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(画像=Boiko Y/Shutterstock.com)

取引先ごとの課題を把握するための声かけを挙げ、ヒアリングのポイントを解説する。

1 取引先によって人材不足の背景が異なることを知っておこう

ひと口に人材不足といっても、「募集ノウハウがない」「採用にコストがかけられない」「受注を増やしすぎている」「業務にムダが多い」など取引先によってその背景は様々である。担当者には、そうした取引先ごとの課題を明確にして解決へ導く役割が求められる。

人材面での本業支援を通じて、困ったときに経営者に最初に思い出してもらえる関係を築ければ、他行庫に先駆けた資金ニーズの把握も期待できる。

取引先にとって、人材を雇用するとなると中長期的な見通しが必要になる。雇用が増えれば人件費は上昇し、損益分岐点売上高も上がる。雇用した人材が一人前になるまでは継続的に教育訓練を行う必要も出てくる。また、業績不振になった場合の解雇の問題も生じる。

したがって、人材の雇用については経営の5年・10年先を見据えた先行投資になると考えられる。こうした事情を踏まえ、担当者としては取引先ごとに人材不足の背景を明らかにして、適時適切な支援を行う必要がある。

では、それを判断するためどのように課題を明確にしていけばよいのだろうか。

人材不足の課題に関する理想と現実の差を確認