近代セールス
(画像=George Rudy/Shutterstock.com)

働き方の変化で出てくるお悩みに有効な処方箋となるアドバイスをご紹介します。

産休・育休の取得は推奨すべきですが、休業者の仕事は誰かがカバーしなくてはいけません。負担がかかる周囲のメンバーと軋轢(あつれき)が生まれることが心配です。どのような取組みが必要でしょうか?

就業構造基本調査(総務省2017年)によると、25歳から39歳の女性のうち働く人の割合は75・7%と過去最高になり、いわゆる「M字カーブ」(子育て世代の女性の有業率が低い傾向)が解消に向かっているといわれています。

一方、男女共同参画社会を進展させるため、国は「育MEN(イクメン)プロジェクト」などを通じて男性の育児休業取得促進に取り組んでいるものの、実際の取得率は5%程度という現状もあります。

こうした背景の中、出産・育児世代をメンバーに抱える職場では、以下に挙げたような様々な問題が生じます。

・メンバーの産前産後休業(産休)、育児休業(育休)等の取得に伴う業務遂行力・代替要員の確保
・マタニティハラスメント(マタハラ)、パタニティハラスメント(パタハラ)等のハラスメントの発生
・休業者は育児期に仕事から離れることによりキャリアが断絶し、職場復帰しにくい
・非正規雇用になりやすい・育児世代の社員とそれ以外との軋轢が生じやすい

「子どもは社会の宝」であることは間違いありませんが、産休・育休を取得するメンバーが現れれば、職場として現実的な対応が必要になってきます。人手不足や経費節減で代替要員の確保も難しい現状では、休業するメンバーがいると、他のメンバーには相応の負担がかかるからです。

少子化や女性活躍の課題を当事者として捉える