成功
(画像=bee/PIXTA)

人材紹介会社につなぐマッチングでも、金融機関での提案でも共通する、営業店担当者が人材紹介で押さえるべきポイントを解説する。


金融機関が取引先企業に人材紹介サービスを提案する際は、営業店の担当者が重要な役割を担う。以下では、人材紹介を提案する段階と求人情報をヒアリングする段階に分けて担当者の心構えなどを述べよう。

人材紹介に取り組む意義を理解しておく

①人材紹介を提案する段階の心構え

人材紹介ビジネスでは、地方マーケットでもすでにプレーヤーが多い。中でもワーカー層や実務層といわれる一般社員の紹介は、人材紹介会社や人材派遣会社が数多くの求職者登録を得て、マーケットを構築している(図表)。

近代セールス
(画像=近代セールス)

このため担当者は、自行庫における人材紹介業務の位置付けや取り組む意義を理解しておくことが重要だ。「人手不足なら人材紹介」といった商材ありきの姿勢では、企業があえて金融機関に頼む必要性が弱くなってしまう。

他の人材紹介会社にない金融機関の強みは、日頃から地域の中小企業と関わり多くの情報を持つ点にある。取引先に対しては、経営課題に合わせて提案できるソリューションメニューの1つとして人材紹介の有用性を伝えよう。そして実際に提案する段階でも、経営課題の解決に資する人材ニーズの把握や、必要とする人材の要件を一緒に擦り合わせていけばよい。

もう1つ重要なのが、「主体的に提案すべき人材の層」に注意することだ。それは取引先それぞれの経営課題に資する人材であるべきで、経営幹部など「ハイレベル人材」だけとも限らないだろう。

地域の中小企業は経営環境が厳しく裾野が広い。給与・待遇や期待する役割、就業地域の格差などの要因から、採用したい理想の人材と応募が望める人材が完全にマッチする例は、むしろ少ないのが実情だ。

そのうえで、取引先が望む人材要件が本当に取引先の経営目標の実現に適するのか見極める必要がある。そうすれば職種や業種が未経験でも、年齢が若くても高齢でも、中小企業次第で貢献できる人材を提案できるはずだ。

また、マーケットが急拡大している「プロシェアリング」「副業・兼業人材」など、「雇用に依よらない人材活用」も選択肢に入れることで、求人要件の最適解を導きやすくなる。

営業店での深掘りが成否を左右する