求人サイトドラEVERの設立時メンバーであり、2016年さいたま市ニュービジネス大賞の特別賞を獲得。ゼネラルマネージャーを経て2017年常務取締役就任。同社の成長を牽引し、2018年には代表取締役社長に就任した。2020年の増資に伴い代表取締役を退任し、現在は取締役CFOとして経営に携わる。
主力事業は業界トップのドライバー専門求人サイト「ドラEVER」で、運送会社向け基幹システム「運SOUL」や人材紹介サービスも提供し、業界の多様なニーズに対応している。 求人サイト「ドラEVER」では月間20万人の求職者が利用し、「運SOUL」では車検証一括登録や車検切れアラートなどを提供することで、運送業の経営課題解決をサポート。 これらのサービスを通じて、運送・物流業界の持続的な成長を支援している。
ダイバーシティ経営に対する取り組み
当社では様々な業種に関わっており、メイン事業以外にも大きな事業をいくつか手掛けています。そのため、採用の面では年齢や性別に関係なく多様な人材を採用することや、正社員の時短勤務を認めるなど働き方にも柔軟性を持てるような取り組みも行っています。
数年前からダイバーシティという言葉が広まり始めましたが、当社ではそれ以前から個々の従業員の事情や特性に合わせた就業体系や仕事内容をヒアリングしながら進めてきました。 というのも当社は少人数のスタートアップから始まったため、個人と向き合う時間が非常に多くありました。そのようなコミュニケーションの中で、会社の規定も働いてくれるメンバーに合わせて整えてきました。すでに規則がしっかりしている会社では、個々の事情を鑑みて最大公約数を取るような動きにならざるをえませんますが、当社では最初に規則を作る段階で様々なメンバーが集まりそれぞれの意見を聞きながら作成できました。
ダイバーシティ経営の取り組みで苦労した点と、乗り越えるための施策
従業員数が多くなってきたため、個別での対応ではなく全体に対し平等に対応していく必要が出てきました。これまでは人数が少なかったため、全員の事情に対し個別で対応していくことに理解が得られたのですが、今後は大人数の平等という土台の上でいかに従業員に多様性を認めていくかが重要になると考えています。
例えば、障害を持っている方の雇用については、私自身もその特性についての理解度が社会一般的にある程度のレベルだと、本人の働きやすさや満足度と会社が取り組んでいる方針とで整合性が取れなくなることもあります。また、共に働くメンバーの方にもその特性を理解してもらうための周知方法に関しても考えるべき要素が非常に多いです。
このように個別対応が必要な場面もありますが、ある程度のルールや規則を担保しないと会社としてもハンドルが握りにくくなりますので、評価制度や就業規則などの規定を施行するとともに、多様性において従業員の理解度が深まるような教育を行っていこうと考えています。
どのような評価制度を行っていますか？
以前、長期的な数値目標をベースに目標設計を行い詳細な評価制度を取り入れたことがありました。ただ、弊社では急成長を求められるため会社の経営方針により数値目標が変わることも珍しくはないため、会社のやりたいことと機能の管理がかけ離れてしまいました。そのような反省点の改善を繰り返し現在の評価制度になりました。これからも企業の状況に合わせて改善を続けていくことが重要だと考えています。
現在は評価制度の中の一環として、マネージャーや部長職のメンバーと直接面談をして、個人で抱えている悩みや課題をヒアリングしています。組織的な対応が必要なものについては規定に反映させています。また、育成についても、社員がスキルアップのために勉強したいなどの意見を自ら言い出せない場合もあると思い、教育支援という形で規定に基づいて取り組んでいます。
従業員の価値（人的資本）向上に向けてこれから取り組もうと思っていること
今後は働き方の多様化や評価制度の改善に取り組んでいく予定です。 例えば、男性の育休取得や女性の昇進などをはじめ、全社員に平等に機会を提供できように面談を実施しています。 また、休暇申請についても断らないようにしています。必ず耳を傾けて、同調圧力で断るようなことがないように掲示板を使った訴求を行っています。また、おめでたい話が舞い込んでくるたびに制度の説明を行い徹底するようにしています。 その他、これまで営業職にのみインセンティブがあったのですが、他部署でもプロジェクトリーダーとして成果を出した場合にもインセンティブが入る制度に変更しました。 さらに、立場や職種に関わらず誰であっても会社の成長や事業成功につながるようなアイデアを出せば、採用して実行するようなチャンスを作ることも考えています。
ただ、現在は従業員からすると数値目標が個人に対してはっきりと設定されていないという意見も聞こえてきます。チームの目標は会社として設定していますが、個人に対してのKPIや目標の設計が不足しているという点については今後改善していく予定です。
理想とする組織像と従業員への期待について
メンバーがお互いを信頼し、仕事に対し前向きに取り組み、ひとりひとりが持っている力を最大限引き出してあげられるような環境を創りたいと考えています。従業員からの要望では各自の状況や意見について理解してほしいと伝えるような内容であることも多いので、お互いにとってそれぞれどのようなメリットが生まれるのかを話し合って解決していけるような組織環境があればより働きやすい環境にできると思っています。
また従業員に期待していることは、やはり会社を好きになってほしいと思っています。 どんなに仕事が大変だとしても、会社が好きだとか、所属している人が好きだという気持ちが根源にあるから頑張れると思います。それぞれの人の持つ特性や多様性に対する理解力を深めていけるような取り組みを会社として実施し続けて、良い環境を作っていきたいと考えています。
- 氏名
- 加藤 智江（かとう さとえ）
- 会社名
- 株式会社ドラEVER
- 役職
- 取締役CFO
