「人事評価」の意義は定期的な業務を通して社員の能力や姿勢、進捗状況、成果や貢献度などを客観的な基準や項目で評価することと言えます。大切なことは、どういう評価基準や項目で、どう評価するのかです。社員を適正に評価するためには、それにふさわしい「人事評価制度」の導入が欠かせません。また、運用を通して社員を育成し、エンゲージメントを高め、効率化を図り、生産性の向上や業績アップに結び付ける必要があります。中小企業を軸に、人事評価の基本を考えてみます。
人事評価の基本は社員の管理と育成
人事評価には、大きく人材の管理と育成という2つの側面があります。
人事評価に基づいて社員のスキルや能力、意欲などを正確に把握することで、組織での適材適所を実現できます。各社員をどの部署に配し、どういうポジションで働かせ、それにはどういう給与が妥当かなど、企業という組織上での重要な判断材料を定期的に把握するのに人事評価は欠かせません。
社員が実力を発揮し、能力がアップすれば、組織としての企業は底上げができ、生産性や業績は向上します。人事評価を適正に行うことで、企業が掲げる目標やビジョンに向かって社員のエンゲージメントが高まり、業務の効率化が進みます。さらに、組織が活性化するという波及効果も期待できます。
人事評価は社員の能力と業績から行うのが基本
人事評価を行う場合には、社員の能力や意欲、業務への行動と一定の期間で上げた業績や成果を評価することが基本です。社員が努力する姿勢と仕事での成果を、担当する業務の比重に応じて絶対評価することで、各社員の立場や役割に則した正確な評価が可能となります。
評価基準や項目とともに、社員間に透明性を持って、公平で信頼性のある制度であることが必要です。結果に対し、社員から不平や不満が出るようではヤブ蛇です。いかに評価が公平公正に行われ、結果への根拠が明確で納得できる内容であるかが大切なのです。
人事評価の基本的な流れと要点
実務で人事評価を進める場合、基本的な流れと要点を確認しておきます。
● 目標の設定
企業が掲げる方針や目標と、社員が担当する業務での目的を、上司や管理職と社員の双方が共有し、整合性を保っていることが大事です。目標はできるだけ具体的なものが理想で、抽象的な目標の場合もできるだけ社員が明確にイメージできるようにすることも大切です。複数の目標がある場合は、優先順位を明示することも欠かせません。
● 業務と行動
明確に目標を見据えた上で、社員は業務を担当、行動します。上司や管理職は社員の業務が目標との間にズレが生じて無いか、追加や修正、変更は必要かなど、日常業務の行動からチェックし、把握することも不可欠です。そこには、理解を深めるために双方が常にコミュニケーションすることも大切な要素です。
● 社員の自己申告
社員は一定の評価期間を終えたら、設定した各目標に沿って、自らの業務内容や結果に対する自己評価を上司や管理職に報告します。可能な限り事実を正確に伝える工夫や、評価に付随する背景や当時の状況なども具体的に伝えると効果的です。
● 4段階評価
上司や管理職は、評価期間ごとに社員の目標を個別に評価し、成果や貢献度なども考慮した上で、総合的に判断します。その場合、従来は5段階評価が一般的でしたが、どうしても真ん中の「3」に評価が集中することから、曖昧さを無くす4段階の絶対評価がおすすめです。
人事評価をマネジメントにどう位置付けるか
人事評価は、経営管理マネジメントの主要な部分を担っています。基本的な位置付けは、査定という一連のプロセスを通して結果をフィードバックし、社員に現状を認識させ、次のステップへと導くことが育成には重要です。そうすることで、社員のエンゲージメントを高め、より高い成果や目標、企業業績に結び付くことになります。
そこで何よりも大切なことは、全社員が理解し、納得できる透明性のある評価結果とするためには、評価者の主観をできるだけ排した公平で客観的な人事評価制度の導入、運用です。現在、初期費用なども手頃で中小企業でも利用しやすい人事評価制度があるので、今後の経営戦略上、検討する価値は十分にあるのではないでしょうか？（提供：あしたの人事online）
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