※画像をクリックするとAmazonに飛びます
最小単位の組織規模についての示唆
進化型組織においては、1人1人のメンバーの心が見えること、さらに言うとメンバーの生きる目的がわかる状態であることが重要なポイントとなる。そのため、会社全体の組織の大きさには制限がなくとも、日ごろやり取りをするチームの規模を一定の大きさに留めた方がいいように思われる。
『ティール組織』では、オランダ発祥の在宅ケアサービスを提供する企業であるビュートゾルフが紹介されている。ビュートゾルフは看護師が10名〜12名のチームに分かれ、約50名の患者を受け持つ、という機能単位で動いている。採用や業務管理、協力する医師や薬局の選定など、重要な判断を全てそのチームで行う。さらに、各チームには上司がいない。従来の介護組織では、1 日の介護については、指示を受けた通りに実行することが常であったが、ビュートゾルフではチームが自主的に介護プランを策定する。患者の状態によっては、精神的な安らぎが必要なため、患者とただコーヒーを飲んで雑談をする、という介護も存在しているようである。このような介護は通常の組織では認めてもらいにくいものだ。
看護師の数は7年間で10名から7000名に成長した。そしてその7000名を支える間接スタッフはなんとわずか30名だという。スタッフには現場の看護師をコントロールする権限がなく、現場のサポートに徹している。ビュートゾルフは従来の介護組織に比べ、欠勤率が60％低く、離職率は33％低い。
スタートアップに目を向けると、10名程度までの規模までは、進化型組織的な特徴を持っている会社も多いという。まず、ルールに縛られていない点で自主経営が機能しやすい。お互いの価値観が感じられる規模であるため、自分の弱さも見せるような全体性も維持できる。さらに、成功法則を探る過程であることから、短期的な業績へのプレッシャーも上場会社に比べれば弱く、存在目的を大切にされやすい。このように進化型組織の特徴を自然と持っているのである。
一方で、ほとんどのスタートアップは規模が拡大するにつれて、創業者が短期的な成果を重視し、達成型組織的な運営にシフトする。結果として１００名を超えるころにはカルチャーは変わり、再現可能な成果を重視するようになりがちである。
規模の拡大は創業者を短期的な業績への圧力を増す方向に働かせるため、創業者あるいは経営メンバーがかなり高い熱量をもって進化型組織の価値観を維持したいと思わなければ、組織は違った形に変容してしまう。繰り返しになるが、組織の形に正解はないので、変化を望むのであればそれは問題ないのかもしれない。しかし、進化型組織の特徴を維持したいと考えているならば、この自然な流れは対処すべき問題である。
特に、進化型組織にはそれを構成する適切な規模のチームをアレンジする必要がある点は、留意すべきポイントだろう。
主体性の強い組織の成立条件
ここからは『ティール組織』の内容から離れ、様々な企業を見た経験を元に、進化型組織のような主体性の強い組織の成立要件について考察してみたい。
メンバーがお互いを信頼し、かつ大切に思っていること
自分自身の存在目的に沿った生き方をチームの全員が行えるようにするためには、お互いの理解を深める必要があるのは想像に難くないだろう。自分の生き方を主張できるということは、自分の生き方を理解してもらえていることが前提になるからだ。そうでなければ、その行動の背景が理解されず、ただの自分勝手な行動ととらえられてしまう可能性が高い。
なぜその人はそのような生き方を志向しているのか、なぜその時その人はその言葉を発したのだろうか、ということは表面的な仕事上の付き合いだけでは真の意味で理解できない。経験則を人に当てはめて勝手に解釈するのは乱暴であるし、さらに言えばそのような関係ではその人が自主的に動く関係は築けない。自分の存在目的を認めてもらえて、それに素直に生きることができれば、人は持っているポテンシャルを最大限に発揮できるようになる。だから、相互理解の時間はできるだけ多く取るべきである。また、それを促す方法論は多く存在しているので、上手く利用してみると良いだろう。フライヤーでは、ライフラインチャートを使った全メンバーでの自分語りの時間を設けたところ、相互理解が格段に深まった実感がある。
全てのメンバーが高い水準で自律的に動けるようなセルフスターター（≒プロフェッショナル）であること
自律的に動く組織の構成メンバーは、フリーライダーであってはならない。その組織に所属するだけで、自分の目的が達成されるという状態にはしない方が良い。自主経営ということは、誰かの指示では実現しない。フリーライダーには居心地が悪くとも、自律的に動ける人にとっては、進化型組織のような環境は最高に働きがいのある組織になるだろう。つまり、進化型組織は理想的な組織の一形態に思われるが、誰にとっても最適な組織であることを意味するものではない、ということに留意する必要があろう。
組織全体のトップは、メンバーが自律的に動いた結果の最終的な責任をトップ自身が取るという覚悟があり、それを伝えていること
自律的に動いた結果として、意図せぬ事態が発生することもあるだろう。その際にいくらプロフェッショナル意識のあるメンバーだったとしても、責任を取らせてはいけない。一度でも責任を追及されると、その後メンバーは自分の判断で行動することができなくなる。失敗の理由を分析し、解決することと、人に責任を取らせることは全く別の話である。
組織全体のトップは最終的な責任は自分にあることを、機会を見つけて自然とメンバーに伝えることが求められる。なお、通常は自律的に働けるような人は、何かがあってもちゃんとそれを解決する。ただ、場合によってはその人で対処しきれないことが起こりえる。その際は責任の追及ではなく、問題解決を組織全体で行うべきである。
トップに責任があるということは、必ずしも何かがあったら責任を取って会社を辞めるということを意味しない。発生した問題を解消するまで最大限サポートするとか、自分が問題に対処するとか、様々な責任の取り方がある。要するに、担当した人に問題を押し付けて相手に必要以上に孤独でつらい思いをさせないということである。
これらのような要件に沿った組織であれば、「自主経営（セルフ・マネジメント）」、「全体性（ホールネス）」、「存在目的」という特徴を持つ進化型組織にも相性が良いだろう。フライヤーのメンバーからこのような話を聞いたことがある。（フライヤーも）「『ピラミッドを脱しようぜ』というのではなく、個性や人間性を活かしきっていたら、いつのまにかピラミッドではなくなっていた。」という実感なのだそうだ。
理想的な組織の形は１つか 〜北極星だけが存在するのではなくもっと多極的なもの〜
進化型組織（ティール組織）の解説で良く聞くのが、理想の組織の方向性を示す北極星だということだ。つまりその方向で組織は進化するのだという言外の前提があるように聞こえることもある。
確かに進化型組織には魅力がある。しかし、私は理想の形はもっと様々な形があって良いように思う。〝株式会社ほぼ日〞〝株式会社カヤック〞などは、進化型組織に近いと言えるかもしれないし、どちらも素晴らしい組織だと思われる。一方で、厳密に『ティール組織』で語られている通りに運営されているようには見えない。
組織の理想の形は1 つではない。もっと理想は多極的なものである。創業者なり社長のキャラクター、ミッション、事業によって、理想とする組織が異なって当然だ。創業者自身が活き活き働ける会社を作りたいという願いがあるかもしれない。イノベーションを効率的に起こすことを良しとするかもしれない。組織が大きくなることを志向するかもしれない。目指すべき姿によって、事業が比較的小さな組織の集まりになるべき場合と、指揮命令系統を明確にすべき場合もあるだろう。
だから、進化型組織を盲目的に目指すのは止めた方が良い。時期によっては、短期的な成果が求められることもあるだろうし、生き残りのために何かを犠牲にしなければいけないこともある。経営者のキャラクター、ミッション、事業によって、目指す組織の方向を定めていくことが必要なのである。
進化型組織には強い魅力がある。特に会社というものを通じて、一緒に働くメンバーと経済面だけでないつながりを持とうとするならば、とても大きな力がある。フライヤーは進化型組織に近いと言われることはあるが、実際は自分たちの価値観に沿って組織運営をしている。〝進化型組織〞の教科書通りではないわれわれだけの世界で唯一の組織運営をしたいと考えている。
