成長が早い人に見られる思考パターン
第3章では人間的信頼についてお話ししてきました。ただ、経営やビジネスにおいては人間的信頼さえあれば、部下や上司、お客様といった人を動かし導くことができるかというと、必ずしもそういうわけではありません。
人間的信頼はあり、感情の脳はOKを出しても、論理の脳はその人の仕事に対する実力、経験、専門知識、スキルなどが十分なのかといった能力的な信頼性を分析し、判断しようとします。そして、それらの要素が十分なものだと判断し、人間的信頼と能力的信頼の両方があると感じられた時、仕事に関してその人の言葉が力を持つようになります。そのため、経営・ビジネスの世界では、人間的信頼と能力的信頼の両方の信頼を得ることが求められます。
仕事に関する能力については、求められる役割によって異なります。その役割としては、大きく分けると、プレイヤーか、マネージャーかの2つがあります。
プレイヤーには、自らが個々の作業や仕事において高いパフォーマンスを発揮することが求められます。一方、マネージャーには、人を使って現場をまわし、人や組織を成長させることが求められます。そのため、いずれの役割について能力的信頼を得るのかによって、求められる能力は大きく異なります。
実際に業務でお客様として、上司、部下として、あるいはパートナーとして関わる中で、求められる役割において成果を出すことができれば、能力的信頼は得られます。さらに、継続的に成果を出し続け、それを積み重ねていくことで能力的信頼は確固たるものになっていきます。それが人を動かし導く力につながっていきます。
求められる役割において成果を出すためには、そのために必要な能力を高めていくことが必要になります。この点について、成長が早い人とそうでない人とでは、思考パターンにある傾向が見られます。まず、その点についてお話ししたいと思います。
組織行動学者のデービッド・コルブ氏は、経験から何かを学ぶプロセスを経験学習モデルとして、4つのプロセスを示しています。
①：何らかの具体的な体験をする（具体的経験）
②：①の体験を様々な視点から振り返る（省察的観察）
③：②の振り返りから法則性や教訓、コツを見出し、持論化する（持論化）
④：③の持論を新たな場面において応用的に実践する（実践的試み）
様々な会社の研修や経営コンサルティング、その他の業務の経験を通じて感じるのは、成長が早い人は、一つの経験（具体的経験）に対して、なぜうまくいったのか、なぜうまくいかなかったのかについての原因分析を行い（省察的観察）、その分析結果から仮説を立て、検証し、自らの中で持論化する（持論化）とともに、その持論を応用して新たな試みを行おうとします（実践的試み）。その一連の作業は、紙にまとめたり、パソコンでファイルを作ったりする場合もあれば、頭の中でなんとなくやっている場合もあります。
一方、成長が遅い人は、何かを経験をしても、なぜうまくいったのか、なぜうまくいかなかったのかの原因分析をせず、何かを持論化することもないため、同じことをやっても、成功を再現できなかったり、同じ失敗を繰り返したりします。
新人が後輩を持つとぐっと成長することがあります。それはこの経験学習モデルによって説明がつきます。後輩を持つと仕事のやり方を教えなければならないため、自分の中でうまく仕事をやるためにはどうすればいいかということを持論化し、それを言葉で伝えようとします。
つまり、持論化が強制的に行われることになるため、本人の成長が促進されます。
従業員の成長を促進させたいといったご相談を受けた際には、成長を促進させたい業務の成功体験、失敗体験に関する原因分析と、そこから得られた持論に関するシェアの会を開いていただきます。
普段そういったことを考えたことがない方でも、「あなたの持論を教えて下さい」と言われると、これまでの経験を振り返り、原因分析、仮説の検証を行い、何らかの持論にまとめようとします。その結果得た持論は自らの財産として残ると共に、他の人の持論を聞くことで、すぐに業務に活かせる生きた知恵を学ぶことができます。
このように持論をアウトプットする機会を与えることで持論化を促すことは、相手の成長を促進させるうえで、とても効果的な方法です。
実際の仕事ぶりで高い成果をあげ、能力的信頼を得ていくうえで、この考え方は活用できます。そのためのコツとしては、持論化してその持論を誰かに教えるつもりで様々な業務に取り組むということです。日々の業務においてこういった意識を持つことで、求める能力についての成長の速度は上がっていくでしょう。
1978年生まれ。2002年早稲田大学商学部卒業。04年公認会計士試験に合格、同年有限責任監査法人トーマツ入所。12年に独立し、藤田公認会計士・税理士事務所（現FSG税理士事務所）開設。13年FSGマネジメント株式会社設立・代表取締役就任、15年一般社団法人日本経営心理士協会設立・代表理事就任。年商100億円を超える企業の社長など、多くの社長のメンターを務める。経営・ビジネスの現場における成功体験・失敗経験と心理学を融合した経営心理学を新たな企業経営のあり方としてコンサルティングしている。
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