本記事は、安斎 勇樹氏、水野 祐氏の著書『組織の成果を最大化する ルールのデザイン』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）の中から一部を抜粋・編集しています。
「良いルール」とは何か
組織における「良いルール」とは何でしょうか。経営層や管理職の観点から考えれば、次のようなルールが挙げられるでしょう。
- ルールが経営戦略と整合している
- 組織変革や事業成長を促進している
- コンプライアンスやリスクを適切に統制している
- 組織文化をより創造的なものに醸成する
- 顧客／従業員との関係性を深め、エンゲージメントを向上させる
しかし、どんなに戦略的に優れた合理的なルールであっても、対象となるメンバーの納得感・使いやすさが欠けていれば、単なる“お題目”と化し、メンバーのモチベーションやパフォーマンスを損なうものになりかねません。短期的には組織の秩序や統制を保つことにつながっても、中長期的にはメンバーの士気低下やチームの閉塞感となり、組織全体の成長を阻害してしまうでしょう。あくまでルールを実際に利用し、守るのは現場のメンバーです。
彼らの視点から考えれば、これらに加えて自ら主体的に守りたい／使いたいと思えることが「良いルール」の条件だと言えるでしょう。組織の管理都合でつくられた画一的なルールではなく、メンバー一人ひとりの衝動とポテンシャルを解放するためのルールデザインが求められているのです。
こうした観点から参考になるのが、心理学の「自己決定理論（Self-Determination Theory：SDT）」です。
自己決定理論（SDT）は、心理学者のエドワード・デシとリチャード・ライアンによって提唱された、人間の「内発的動機」が高まる条件を明らかにした包括的な理論です。この理論では、人間に普遍的に備わっているとされる「基本的心理欲求（basic psychological needs）」が3つ挙げられています。次の3つの欲求が満たされることで、人は内発的に行動し、高いパフォーマンスを発揮するとされています。
- 自律性（Autonomy）：自分の行動が「自身の意志や選択に基づいている」と感じられること。誰かに強制されているのではなく、自分で選んで行動しているという感覚を得ていること
- 有能感（Competence）：自分が環境に効果的に働きかけ、目標を達成できている、あるいは成長できていると感じられること。自分の能力が発揮され、成果につながっているという実感が得られていること
- 関係性（Relatedness）：他者との間に、温かい絆や信頼関係、所属意識を感じられること。孤独ではなく、周囲の人々とつながっているという感覚を持っていること
この自己決定理論（SDT）に照らし合わせると、組織における現場視点での「良いルール」とは、次のようなものだと言えるでしょう。
- ルールについて、一人ひとりが「なぜこれをするのか」という納得感を持ち、自らの意志で選択できる余地がある
- ルールを活用することで自らの能力が発揮され、成長を実感できる。それによってルールそのものの有用性を感じられる
- ルールを実践することで、メンバーや上司らとの間に信頼や協力関係が生まれ、心理的なつながりを感じられる
1985年生まれ。東京都出身。東京大学工学部卒業、東京大学大学院学際情報学府博士課程修了。博士（学際情報学）。人と組織の可能性を活かした新しい経営・マネジメント論について探究している。
主な著書に『問いのデザイン：創造的対話のファシリテーション』（共著・学芸出版社）、『新・問いかけの作法』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）『パラドックス思考』（共著・ダイヤモンド社）、『冒険する組織のつくりかた 「軍事的世界観」を抜け出す5つの思考法』（テオリア）など。
- ルールを増やすだけでは変わらない、組織文化を動かす設計思考
- 納得して動ける、現場の力を引き出すルールの条件
- なぜ制度があっても職場は変わらない？ 暗黙の前提が強すぎるから
- 小さく試して制度にする、ボトムアップ型ルールデザイン
- グレーゾーンを恐れるな！ 新しい市場をつくるルールデザイン
