「既存のルールにとらわれない」、規格外のアプローチはプラス評価

では、モバイル決済という新しい分野を切り拓いてきた1社ともいえるコイニーが求める人材とはどのような人物像なのか。その点をさらに追いかけてみよう。

自社をインターネット企業だと位置付ける一方で、金融分野の厳しい規制のカベを乗り越えるには、なんでもできて、イノベーションを起こしまくる「スーパービジネスマン」のような人材がフィットするのかと思いきや、どうやらそうではなさそうだ。

井尾氏によれば、「既存のルールにとらわれない」人材の評価が高いという。その前提は比較的、ゆるやかながら、しなやかな継続性を持つインターネットの特徴は個人の影響力を拡大する一方で、既存の厳しいルールとは相反する部分残ることだ。その中で、新たなサービスを実現していくために、「ゼロベースで考えられる」ことが大切だという。

さらに同氏は、「コイニーにも決済畑出身の人はほとんどおらず、基本的にWebサービスや、通信といった、ぜんぜん別の産業から来ている人が多い。『こうあるべき』というものを作るのが正しい。今あるものと連携するということもあるが、あるべき姿に対して、巧く手段を使ってもらいたい」と話す。

また「既存のルールは知らないくらいでいい。ルールや法律を知っていると『あれはやりたいけど、ルールがあってできない』などと、自分で可能性を制限してしまう。そこで、既存のルールを知らないというのは、使い方によっては『強み』になる」と同氏は解説しており、当たり前とされている慣習を作っていけるような人材に、活躍の場があると言えそうだ。

最後の分かれ道は「フィーリング」

「既成概念」に捉われない。いわば金融の規格外の人材を求めているともいえるコイニーだが、実際の採用やパフォーマンスの管理についてはどうだろうか。和やかな雰囲気で働いているとはいえ、採用はどのように行われているのだろうか。

井尾氏は、採用を進め、人員を拡充したい領域でもあることから「営業、マーケティング、ビジネス開発などの担当者とは全員会って」いるという。エンジニアに対してはケースバイケースで、現場のマネージャーに任せることもあるが、およそ8割は顔を合わせており、「なるべく多くの候補者に会うようにしている」（井尾氏）とのことだ。

またコイニーの採用の文化は興味深く、できるだけ「ラクできるか」という点も重視しているという。が、その狙いは印象とは正反対だ。井尾氏は「もともと外資系企業で働いていたこともあり、自分より高いスペックの人を採用しようとしている。性善説で動いており、『デキる』人を求めている」と話す。

ただ、同社の採用プロセスの最後では、フィーリングもチェック。同氏によれば、社長の佐俣代表取締役の面接の後に、若手社員に会ってもらい、気持ちよく働けそうかどうかを確認しているという。その場で会話をしてもらい、実際の雰囲気を感じてもらうことで、気持ちよく働けるかどうかの見極める機会を設けているということだ。

「社長面接の後の、現場の社員と会って、辞退された例もある。自然と会話を続けられる＆チームとして働けるかどうかも体感してもらっている」と井尾氏は実状を語っており、同社がどのように組織体制を整備するのかについても注目する価値がありそうだ。（ FinTech online編集部 ）

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