年収を上げたいと思われる社員になる秘訣

あしたの人事onlineより

2018/09/21

著者ZUU online編集部

働いていれば、誰でも給料や年収を上げたいと思うのは当然でしょう。企業や上司、管理職に年収を上げたいと思わせるためには何が必要なのでしょうか？その査定基準となるのは人事評価です。人事評価は昇給、昇格はもちろん、給与や賞与（ボーナス）などの待遇とも密接に関係しています。社員としての努力や成果が正当に評価される秘訣や、評価に違いがある理由を考えてみます。

人事評価システムの内実を知る

（写真=PIXTA)

・成果、プロセス、目標管理（MBO）

社員が評価を高め、年収を上げたいと思わせるには、まず査定の基準となる人事評価システムの内実を知っておく必要があります。

企業によって多少異なりますが、日本の人事評価の大半は成果や業績、行動やプロセス、目標管理（MBO）のいずれか、またはこれらの組み合わせで成り立っています。

従来の日本型雇用システムの年功序列や終身雇用が崩壊し、現在では欧米型の成果主義が主流です。社員に自ら目標を設定させ、目標達成のために自主的に管理することで主体性を養う目標管理（MBO）で評価する企業も多くなっています。

ただ、近年は成果主義や目標管理制度にある弊害から、成果や業績だけでなく、日本的な企業風土にもマッチする行動やプロセスも評価する能力主義の利点を加味する査定も増えています。

・評価者は誰か

人事評価には、事前の自己申告による評価や、直属の上司よりさらに上層の管理職による2次評価が行われるケースも見受けられます。

360度評価を採用する企業なら、他部署のスタッフや同僚などの評価を参考にする場合もあります。そうなると、やはり評価者が誰であるのかを正確に把握し、関係者の評価を日頃から意識し、高める努力も忘れてはなりません。

本来、人事評価は評価基準や項目が客観的で、透明性があるべきものです。しかし、人間が評価する以上、現実には完璧に公平な判断というのはほぼ不可能です。ただし、評価の前提として、成果や業績が高いことは言うまでもありません。

上司が評価するポイント

上司に評価され、年収を上げる社員に普遍的な能力として、対人関係、タスク管理、自己抑制の3つが挙げられます。

・対人関係能力

組織である以上、チームワークは大切です。仕事は一人ではできないので、和を乱す言動は評価を下げてしまいます。やはり社員の前に、人間としての信頼を築くことは大切です。

地位や年収などで高い評価を受けている社員は、部下として上司や関連部署、担当者への報告や連絡のほか、相談も怠りません。組織である以上、きちんとやるべきことを行うことで上司の評価や信頼度は高まります。これが意外に仕事の効率を上げたり、事前にミスを防ぐことにも繋がることもあるので疎かにはできないのです。

・タスク管理能力

成果や業績を上げ、企業への貢献度が高い社員は評価が高くなるのも当然です。職務内容や職種で多少は異なりますが、上司自身が企業業績の一部に対して義務や責任を負っているので、結果を出す部下は高く評価せざるを得ないのです。行動やプロセスも大事ですが、やはり最終的にビジネスは結果がすべてと言えます。

結果と並んで大切なことが、時間や期限を守ることです。組織で忙しい者に仕事が集中する、とよく聞かれます。こういう多忙な社員は時間や期限の重要性を十分に認識し、必ず守るために工夫し、普段から心掛けているものです。仕事を依頼する側から見れば、安心して任せることができる社員なので、評価が高いのは当然なのです。

主体的に行動し、課題を見つけ、解決策を考える社員の評価が高いことに異論はないでしょう。主体的に仕事に取り組む社員は企業や組織への貢献度も高いので、年収を上げたくなるものです。言われないとできない社員や、言われてもできない社員とは雲泥の差があります。

・自己抑制能力

社員自ら企業への貢献意欲を高めることは、仕事の結果を大きく左右します。エンゲージメントが高い社員は仕事の完成度を上げるために工夫し、さらなる努力をするものです。

スキルや経験が豊富でも意欲が低いと業務に集中できず、成果を上げにくくなることは明らかです。反対に、意欲的に取り組む社員には、いつか必ず成果や業績となって表れるものです。こんな社員なら年収を上げたくなりませんか？日本の企業では、日々努力することが美徳とされてきました。小さな積み重ねが、いずれ大きな成果に繋がるものです。

また、何でもいいので仕事で誇れる強味を持つことは自信になり、成果を生みます。得意ジャンルがあれば、これだけはあの社員に任せれば間違いない、と思われるようであれば評価は確固たるものとなります。