中小企業が人材育成を進める5ステップ

続いて、中小企業が具体的にどのような手順で人材育成に取り組めばいいのか、5つのステップに分けて分かりやすく解説する。

1.求める人材像を明文化する

人材育成では、まずゴールにあたる求める人材像を掘り下げることが大切だ。どんなマインドやスキルを持った人材に育ってほしいのか、経営者として考えてみよう。社内で実績を残している人材や長く勤めている人材の共通項を洗い出してみるのもいいだろう。

求める人材像というと、つい優秀さを追求してしまいがちだが、大切なのは自社に合う人材かどうかだ。いくら能力が高くてもすぐに離職してしまったり、企業文化になじめなかったりするのであれば、意味がない。

経営者として求める人材像のイメージが固まったら、役員や管理職の意見を募るのもいいだろう。最終的に、求める人材像の特徴を書き出し、明文化することで、求職者や従業員に周知しやすくなる。

2.人材育成について意見を募る

求める人材像が明確になったら、すべての従業員に周知した上で、人材育成の方法について意見を募るステップへと移る。

なぜ意見を募る必要があるのかと思うかもしれないが、人材育成の方法を経営者や役員、管理職だけで決めてしまうと、従業員が主体的に取り組まなくなることがある。

人材育成を浸透させて企業文化として根付かせるためには、従業員が主体的に取り組むことが何より大切だ。そのため、従業員の意見を募り、意見を出した従業員をプロジェクトリーダーに抜擢するなどして、従業員を巻き込みながら進めるようにしたい。

3.具体的な取り組みを実施する

人材育成について意見が集まったら、具体的にどんなことに取り組むかを決めていく。代表的な施策として、OJT研修やOff-JT研修、資格取得やセミナー受講費用の助成などがある。

OJT研修とは、新しく入った従業員に実際の業務を通じて知識や技能を習得させる方法だ。面倒見がよく意欲的な若手がいるなら、育成係に任命し、カリキュラムの作成まで一任するのもいいだろう。

Off-JT研修とは、実務を離れて知識や技能を習得させる方法だ。たとえば、新入社員研修や管理職研修などの階層別研修や、コミュニケーションやITなど特定のスキルを身につけるための研修などがある。

まずは経営者自ら研修を行ってもいいし、役員や管理職から研修講師を募ってもいい。予算次第で外部講師を招くのもいいだろう。

従業員がスキルアップのため自主的に行う資格取得やセミナー受講費用の助成も効果的なやり方だ。効果を高めるため、助成の条件としてレポート提出を義務付けるという方法もある。

4.取り組みを振り返り改善する

具体的な取り組みが決まり、一定期間にわたって実践したら、どんな変化があったか振り返ることが大切だ。振り返りによって、効果を実感したり、改善点が見えてきたりするはずである。

役員や管理職だけでなく、多くの従業員に振り返りと改善策の提案を求めることが望ましい。感想や意見を社内報や社内メールなどで共有するのもいいだろう。

このように実践と効果検証を繰り返す中で、独自の人材育成のノウハウが体系化されていくことになる。

5.人事評価に組み込む

人材育成が企業文化として浸透してきたら、求める人材像と照らし合わせ、社員を評価する仕組みについても導入したいところだ。

管理職が定期的に従業員を評価し、それが昇進や昇給に影響するとなると、自然と従業員は求める人材像を意識して行動するようになる。

まずは求める人材像をもとに、従業員の意見も反映させながら、オリジナルの人事評価シートを作るといいだろう。

評価されることに従業員が抵抗感を抱かないよう、能力次第で昇給につながるといったプラスの側面をしっかり伝えることが大切だ。また、管理職が一方的に評価するだけでなく、評価シートをもとに従業員と面談し、情報を共有しながら働きやすい環境づくりに努めるといったアイデアもある。