(本記事は、三村真宗氏の著書『最高の働きがいの創り方』技術評論社、2018年9月22日刊の中から一部を抜粋・編集しています)
※文中に登場する「コンカー」とは、筆者が社長を務めている"コンカーエクスペンス""コンカートラベル"など、クラウドによる出張・経費管理ソリューションを提供しているIT企業、株式会社コンカーのこと。Great Place to Work Institute Japanが発表した2018年版第12回、日本の「働きがいのある会社」ランキング「中規模部門」で第1位。
コンカーを職場に選ぶ理由をネットで公開
●採用エージェントから候補者への情報提供量には限界がある
採用エージェントにしっかり方針説明をしたり、会社を知ってもらう取り組みを進めることは極めて重要ですが、一方で、採用エージェントの限界もあると思っていました。
候補者にはエージェント経由でコンカーの情報が伝わることになりますが、「採用エージェントが、コンカーの良さを説明するのには限界があるだろう」という思いがありました。
もとより、大きな採用エージェントだと、コンカーのような採用する立場にあるクライアントの担当と、対候補者の担当が違うケースがあります。
紹介する企業とのリレーションを深める人と、候補者を探し、面談して、見合う企業を紹介する人が違うのです。
コンカーと直接やりとりしているのは、前者。
クライアントとのリレーションを深めようと活動している人たちですから、じつは彼らにいくら情報提供しても、必ずしもダイレクトに候補者へ情報が伝わるわけではないことがある――その事実に気づきました。
そこで、失礼と知りながらも「そもそも採用エージェントからの情報提供量には限界がある」と採用エージェントに伝えました。
コンカーとして人材に対する入社の提案書を用意するので、それをそのまま渡してほしい、と。
それが、「コンカーを職場に選ぶ理由」と題した、100ページを超えるパワーポイント資料です。
分厚くなりますから、オンラインで公開し、候補者のみならず、だれでも見にいけるようにしています。
実際、公開してみたら、ダイレクトに検索してくれる候補者がとても増えました。
もちろん、採用エージェントの存在は重要です。
いかにコンカーという企業に気をかけて、候補者に紹介してくれるか。
ただ、次のステップで重要になるのは、「候補者がコンカーに興味を持ってくれるかどうか？」です。
ここで「コンカーを職場に選ぶ理由」が、強烈に効いてくるのです。
●事前に知ってもらえるから、強い興味をもってもらえる
インターネットで「コンカーを職場に選ぶ理由」というキーワードで検索してみてください。かんたんに資料にたどり着くことができます。
冒頭では、「資料の内容」を目次のように置いていますが、ちょっとご紹介してみましょう。
・コンカーの事業状況
・社会を変えるー領収書電子化に向けた規制緩和の取り組み
・コンカーを職場に選ぶ27の理由
・コンカージャパンの風景
・コンカージャパンのミッション・ビジョン・コアバリュー
・社員の声
それこそ会社概要から、製品特徴、利用実績、事業の推移、契約高の推移、他国との比較、成長の要因、成長戦略、各種表彰、増員計画をはじめ、バディ活動や部活動の写真なども取り上げています。
実際、候補者のほぼ全員が面接の前にこの資料を見てくれています。
だから、面接の時には、すでにコンカーに強い興味を抱いている状態になってくれています。
また、このアプローチは入社後のギャップを予防する効果も期待できます。
たとえば、コンカーは社員同士の交流が非常に活発なので、人との交わりをあまり好まない人材にはむしろ居心地がよくありません。
そんなことも、この資料に目を通せば面接の前に見極めることができるのです。
他社でこのやり方を参考にしてくださる企業が出てきています。
日本交通の会長であり、コンカーのパートナー企業であるJapanTaxiの社長、川鍋一朗氏と採用のノウハウについて意見交換をした際、この「職場に選ぶ理由」アプローチをお勧めしたところ、さっそく実践され、今では「JapanTaxiを職場に選ぶ理由」という資料がネット上で公開されています。
ほかの企業でも参考にしていただきたいと思います。
文化に合うかを判断するために「社長が必ず最終面接」をする
●「仕事ができる」だけでは絶対に採用しない
「だれをバスに乗せるか」が会社では極めて重要になるわけですが、最終的にそれを決めるのは、社長である私だと思っています。
ですから、採用面接では最終的に私が必ず入ります。人柄や人間性を中心に見ますが、少しでも違和感を持ったら採用しません。
コンカーの文化に合わない人に忍び込まれると、会社は大変なことになる。
私自身、創業期に「この職種を今採らないといけない」と妥協して採ってしまったために、ほんの少ない人数であったにもかかわらず、後にトラブルが起きました。
そうならないためには、入口で防がなければいけません。
実際、外資系では、スキルだけで採用してしまい、なんのまとまりもない傭兵の寄せ集めみたいな会社になってしまうケースもあります。
ですから、文化に適合するかは、本当に重視しなければなりません。
各職種に必要なスキルや業務経験は、すでに現場のマネージャーや本部長による面接など、前段階で確認が終わっています。ですので、スキルや業務経験に、私は関知しません。
何より、「社風に合うか」をスクリーニングするところに、面接のウエイトを置いています。
100人を超える会社や部門になると、トップではなくミドルマネージャークラスで面接を終えてしまうこともあるでしょう。社長や部門のトップ自らが最終面接をしない。
しかし、「それでどうやって最後のスクリーニングをしているのか？」と心配してしまいます。コンカーは全員、必ず私が見ます。
「ちょっと違うな」と思ったら、過去の実績がいくらあっても採用しません。一般的に、他社では社長面接で落ちることがあまりないようですが、私はどんどん落としていきます。
逆に、実績は物足りなくても、ポテンシャルがあって、「この人といっしょに働きたい」「文化にとても合う」と適合性を感じたら、現在のスキルや業務経験が多少物足りなくても積極的に採用します。
●「ソフトスキル」は履歴書には書かれていないから、感性で見るしかない
わかりやすくいえば、「仕事ができるか」と「社風が合うか」の4象限で考えるといいかもしれません。
ベストなのは、「仕事ができて社風が合う」人材。
逆に、絶対に採用してはならないのは、「仕事ができないし社風にも合わない」人材。悩ましいのは、「仕事はできるが社風には合わない」人材と、「仕事はできないが社風には合う」人材をどうするか、です。
私は「仕事はできないが社風には合う」人材は検討しますが、「仕事はできるが社風には合わない」人材は絶対に採りません。
スキルや業務経験は後からでも伸ばせますが、社風に合う合わないは変わることが困難だからです。
そして、そこを見極めるのは、最後の私の判断だと考えています。
経歴や英語力などの「ハードスキル」は履歴書に書かれていますが、そうでない「ソフトスキル」もあるわけです。
それは、履歴書には書かれていない。感性で見るしかない。とても難しいことですが、その見極めこそ、リーダーの重要な仕事だと思っています。
ありがたいことに、コンカーに入ってきた人が口をそろえて言うのが、「前向きでいい人ばかりでびっくりした」という声です。
感化されてそうなった部分もありますが、じつのところは、そういう人を採用しているからなのです。
社員からの紹介を歓迎「紹介インセンティブ制度」
●なぜ、社員にインセンティブを与えても紹介が増えなかったのか
採用活動ではもう1つ、「社員からコンカーにふさわしい知人や友人を紹介してもらう」という方法があります。
多くの会社にこうした社員による紹介制度があり、紹介した社員には会社からインセンティブがもらえる仕組みになっていますが、コンカーではもう一歩踏み込んだ制度にしています。
紹介をしてくれた社員のみならず、紹介を受けて入社した社員にも、インセンティブがもらえるようにしているのです。
紹介する社員も、紹介された社員も、優秀な人材に出会えた会社も、「三方両得」の制度です。
もともとコンカーも、多くの企業がおこなっている紹介制度を運用していました。
「社員が紹介してくれたら、インセンティブがもらえる」という制度です。しかし、実際にはあまり応募数が増えませんでした。
それこそ社長の私は、かつていっしょに仕事をしていた人で、「この人はコンカーに合う」と思った人に積極的に声をかけていたので、どうしてもっと紹介してくれないのか、不思議で仕方がありませんでした。
そこで、少し社員に聞いてみると、意外なことがわかりました。
やはり会社を紹介するというのは、相手の人生を大きく左右するようなことにもなるわけです。そうなると、そうかんたんには声をかけにくい、というのです。
しかも、紹介することによって、自分はインセンティブがもらえてしまう。「なんだか、自分がお金をもらうために紹介する」みたいな気持ちになってしまいかねない、というのです。
たしかに、その視点はあまりよくない、と私は思いました。
そこで、その躊躇をやわらげるために、紹介を受けて入社した人にもインセンティブが入ってくるようにしよう、と考えたのです。
●「会社に合う人」を社員がよくわかっているから、採用確率が高くなる
インセンティブは、それなりに大きなお金です。
紹介をした社員にも、紹介されて入社した社員にも、一定額のインセンティブが支給されます。
インセンティブのコスト負担は大丈夫なのかと思われるかもれませんが、採用エージェントを使うことを考えれば、断然、こちらのほうがコストパフォーマンスはいいのです。
しかし、社員の紹介だからといって、採用に手心が加えられるのかというと、そんなことはありません。社員が必ずしも優れた人を連れてくるとは限らないからです。
ですから、残念ながら採用に至らないケースも少なくありません。
ただ、採用エージェントから紹介を受けて採用するケースよりも、採用確率は断然、高くなります。
それはやはり、コンカーに合うのはどんな人材なのかを社員がよくわかっているからです。
一方で、「社員が紹介したい人に、必ずしも転職の意向があるわけではない」というケースもあり、もっとカジュアルな情報交換という位置づけで面談をする場合もあります。
「コンカーにものすごく合いそう」という人がいれば、コンカーの採用担当の社員が履歴書などなしで、カフェで会ったり、軽く食事をしたりする。
ここで相手が興味を持ってくれれば、採用のプロセスに進んでいく。そういうことも少なくありません。
いずれにしても、社員からの紹介は貴重な採用戦略の1つになります。
これからも、積極的に取り組んでいきます。
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