社長の引退年齢の平均はいつ？引退適齢期の考え方、退任後について解説

経営者として働いている方であれば、誰もが「自分はいつ引退するのだろう」と考えたことがあるはずだ。実は経営者の引退年齢は、1990年頃から極端な上昇傾向が続いている。本記事ではそんな経営者引退の実情や、引退適齢期の考え方などを紹介していく。

企業オーナーの平均年齢が上がっている？経営者の高齢化をデータから分析

帝国データバンクが2019年に実施した「全国社長年齢分析」によると、経営者の平均年齢は以下のように推移している。

上記を見てわかる通り、日本国内の経営者の平均年齢は上昇傾向が続いている。1990年からは毎年度で過去最高を更新しており、経営者の高齢化は歯止めがかからない状態だ。

業種別にみると、特に「不動産業（61.7歳）」「製造業（61.1歳）」の2つは経営者の平均年齢が高い。地域別では東北や甲信越をはじめとした、地方にあたるエリアの平均年齢が高い傾向にある。

これらのデータをまとめると、昨今の国内企業は以下のような状況に直面しているといえるだろう。

〇「全国社長年齢分析」から分析する、国内企業が直面している状況
・経営者の引退年齢が高くなっている
・第一次産業や第二次産業の業種は、特に経営者の高齢化が進んでいる
・東京などの都心に比べて、地方企業における経営者の高齢化はさらに深刻

中小企業社長の引退年齢、平均は？

次は中小企業の社長に絞って、経営者の引退年齢を見ていこう。

実際の経営者の引退年齢は？

2012年に野村総合研究所が発表した「中小企業の事業承継に関するアンケート調査」によると、中規模事業者・小規模事業者の経営者の平均引退年齢は以下のように推移している。

上記を見てわかる通り、近年では経営者の高齢化に歯止めがかかっているものの、30年以上前と比べると平均引退年齢は6～8歳ほど上がっている。特に小規模事業者は、5～9年前の時点ですでに平均引退年齢が70歳を超えており、経営者の高齢化が深刻な問題になっていることがうかがえる。

また、経営者の年齢分布を見てみると、1990年代中盤には47歳前後の中小経営者が一番多かった。しかし、その後の20年間で年齢分布の山は「66歳」がピークとなっており、いまでは70歳をこえて現役社長を務めるケースも決して珍しくはない。

このように、経営者の高齢化問題は特に中規模事業者・小規模事業者で深刻化しているため、世の中の中小経営者は強く意識をしておきたいところだ。

経営者の引退年齢が上がっている3つの要因

では、なぜ経営者の引退年齢は上昇しているのだろうか。中小企業が直面している状況を理解するには、高齢化の要因までチェックしておくことが重要だ。

経営者の引退が遅れる理由はさまざまだが、主な要因としては以下の3つが挙げられる。

1.後継者が不足している

経営者の高齢化が進んでいる最大の要因は、「後継者の不足」だ。昨今では約3分の1にあたる中小企業が後継者不足に直面しており、スムーズに事業承継を進められない状況が続いている。

経営面に問題がない企業にとっても、後継者不足は他人事ではない。黒字経営を長年続けている企業であっても、後継者難を理由に廃業をする企業は今や全国的に存在している。
それでも多くの企業は、「会社を失いたくない」との想いから経営を続けようとするが、経営者の年齢が70代や80代にさしかかると、現実的に経営が難しい状況へと陥ってしまう。

2.資金難に陥っている

経営者が高齢にさしかかった企業は、大きくわけて「事業承継」と「廃業」の2つの選択肢に迫られる。しかし、いずれの方法を選ぶ場合であっても、経営者が現役を退く際には以下のようなコストが発生する。

これらのコストが大きな負担となり、事業承継や廃業を進められないケースも多い。コストを負担する資金が会社になければ、多くの経営者は「このまま経営を続けるしかない…」と視野が狭まってしまうだろう。

3.周囲が引退を引き留めている

経営者自らが「生涯現役」を貫くケースも見られるが、実は周囲が引退を引き留めているケースが多く存在する。たとえば、大半の役員や従業員があと数年で定年を迎えるような企業では、会社全体として変化を望まない声が多いだろう。

周りから「もう少し頑張ってほしい」「まだまだ現役で行けますよ」などの後押しを受ければ、多くの経営者は体力的に限界が近かったとしても、そのまま続投する道を選んでしまう。

中小企業が直面している実情とは？経営者の高齢化による弊害

ここまでを読んだ経営者の中には、「自分がまだまだ頑張れば問題ない」と感じている方もいるだろう。しかし、経営者の高齢化は、今や当事者である中小企業だけの問題ではない。

中小企業庁が発表した「中小企業庁長官 平成30年 年頭所感」によれば、経営者の高齢化や後継者不足の課題を現状のまま放置すると、以下のような弊害が生じるとされている。

〇経営者の高齢化・後継者不足によって生じる、国全体の弊害
・2025年頃までの10年間累計で、約650万人の雇用が失われる
・2025年頃までの10年間累計で、約22兆円のGDPが失われる

経営者の高齢化によって黒字倒産をする企業が増え続ければ、日本経済が傾くことは想像に難くない。上記のように大量の雇用とGDPが失われると、さらに景気が縮小される影響で、中小企業の状況はますます悪くなってしまう恐れがある。

また、経営者の高齢化は、日本全体だけではなく各中小企業にとっても深刻な問題だ。経営者が70代や80代にさしかかると、企業を取り巻く状況は以下のように変化する可能性がある。

〇経営者の高齢化によって生じる、中小企業の弊害
・取引先や顧客から不安視されてしまう
・経営者が年を重ねるにつれて、世代交代が難しくなる
・会社の雰囲気に閉塞感が漂い、若い人材の採用が難しくなる
・人材が固定化することで、会社の成長を見込めなくなる
・経営者が病に倒れると、経営が立ちいかなくなる　など

親族内承継やM&Aなどの事業承継にも体力が必要となるため、経営者の高齢化が進むたびに世代交代のハードルは上がっていく。つまり、「自分がもう少し頑張れば」と無理を続けることが、結果として会社の首を絞めることにつながるのだ。

中小企業の事業承継では、後継者探しから承継が完了するまで数年～5年程度かかることが珍しくない。身体に不調が出始めたり、体力的に衰えたりしたタイミングでは事業承継をスムーズに進められないため、高齢にさしかかった経営者はそのリスクを自覚することが重要だ。

経営者引退の年齢は、本来はどれくらいがベスト？

経営者が引退を決断する年齢は、本来はどれくらいがベストなのだろうか。ある程度の余裕をもって引退することが望ましいものの、引退の年齢は早ければ早いほど良いというわけではない。

結論から言えば、経営者引退の年齢は「50歳～55歳」がひとつの目安だ。では、この年齢が引退のベストな時期といえる理由を、以下で詳しく解説していこう。

【理由その1】40代～50代に経営者としてのピークを迎えるため

経営者に最も求められる能力といえば、やはり「稼ぐ力」だ。どんなに従業員との関係が良好であっても、会社の利益が少なければ経営は傾いてしまう。

では、会社の利益を重視したときに、経営者の年齢はいつがピークといえるのだろうか。日経ビジネスが2018年に公表した「年代階層別の従業員1人当たり売上高の推移」によると、経営者の年齢と売上高のピークの関係性は以下となっている。

業種ごとに多少の違いは見られるが、多くの業種では経営者が60歳にさしかかると、会社の売上高は右肩下がりになっていく。業種全体で見れば、経営者の稼ぎが最も良くなる年齢は「40代後半」だ。

【理由その2】50代～60代になると、自分を変えることが難しくなっていく

経営者はときに、初心に立ち返ることが求められる。特に流行の移り変わりが激しい業界、新しい技術が導入されやすい業界などでは、チャレンジ精神や柔軟な思考がなくては競合他社に太刀打ちできない。

しかし、50代～60代は人間的に確立された時期にあたるため、徐々に自分を変えることが難しくなっていく。もちろん、常にチャレンジ精神や柔軟な思考をもつ経営者もいるが、その反面で「新しい時代についていけない…」と悩んでいるオーナーは多いはずだ。

会社の将来性や発展性を考えるのであれば、経営者の人間性が固定化する前に現役を退くことがベストといえる。たとえば、50代にさしかかったタイミングで若い世代に会社を託せば、新しい流行や技術を躊躇なくとりいれることで、会社のさらなる成長を期待できるだろう。

【理由その3】60代になってからでは後継者育成が間に合わない

次に紹介するデータは、平成23年に中小企業基盤整備機構が公表した「事業承継実態調査 報告書」のものだ。「後継者の育成は、承継予定時期の何年前から始めたほうがよいとお考えですか」という問いに対して、国内企業は以下のように回答している。

上記を見てわかる通り、大半の国内企業は後継者の育成に「数年～10年」の期間がかかると考えている。仮に60代の経営者が10年間かけて後継者を育てると、事業承継を進める頃には70代に到達する計算だ。

つまり、身体が元気なうちに承継することを考えれば、60代に入ってから後継者育成に取り組むのでは遅いといえる。もちろん、70代でも現役として活躍している経営者は見られるが、病気や体力低下などの身体的リスクを意識すると、遅くても60代にさしかかった頃には事業承継を済ませたい。

この時期に間に合うように準備を進めるには、40代後半～50代に後継者選定・後継者育成に取り組んでおくことが必要だ。

上記の3つの理由により、会社の売上や将来性を下げることなく、かつスムーズに事業承継を済ませるには、「50歳～55歳」に引退時期を設定することがベストといえる。ただし、業種や個人の能力によって、経営者がピークを迎える年齢には多少の差が生じるため、必ずしもこの年齢にこだわる必要はない。

「50歳～55歳」という引退年齢はあくまでも目安なので、会社や経営者自身の状況を一度整理したうえで、より最適な引退年齢を見極めておきたいところだ。

経営者の引退年齢はなぜ決める必要がある？事前に決めておく3つのメリット

そもそも経営者の引退年齢は、なぜ事前に決めておく必要があるのだろうか。実は余裕をもって引退年齢を計画しておくと、後になってからいくつかのメリットが発生する可能性がある。
では、具体的にどのようなメリットが発生するのか、以下で詳しく解説していこう。

1.引退時の選択肢が増える

会社を次の世代へ託す準備ができていない場合、引退する経営者がとれる選択肢は「廃業（清算・解散）」しかない。廃業は会社を失ってしまう手段であるため、多くの経営者にとって望ましい選択肢ではないだろう。

一方で、経営者の引退年齢を事前に決めておくと、世代交代に向けた準備をじっくりと進められる。その結果、廃業に加えて「後継者に任せる」「会社を売却する」などの選択肢を増やせるため、会社を失うことなく現役を退くことも可能になる。

人生をかけて会社を育て上げてきた経営者にとって、会社・事業を失わない選択肢が増えることは、非常に大きなメリットといえるはずだ。

2.周囲への影響を抑えられる

上記のメリットに関連するが、従業員や取引先をはじめ、周りの人間への影響を抑えられる点も事前に引退年齢を決めておくメリットだ。たとえば、経営者が引退する手段として「廃業」を選ぶと、多くの従業員は路頭に迷ってしまう恐れがあるうえに、お世話になった取引先にも迷惑をかけることになる。

もちろん、親族内承継やM&Aを選んでも多少の影響は及ぼすが、廃業に比べれば周囲への悪影響は抑えられるだろう。会社が存続する手段を選ぶだけで、従業員の雇用や生活、取引先との関係性はある程度維持できる。

3.後継者への負担を抑えられる

急ぎ足で事業承継を進めると、後継者にかかる負担は計り知れないものになる。次期経営者として身につけるべき知識・スキルは非常に多く、さらに周囲から理解を得ることも必要になるためだ。

ほかにも、株式の買取資金を用意したり、取引先に対して挨拶回りをしたりなど、事業承継では後継者にさまざまな負担がかかることを忘れてはいけない。その負担が大きすぎると、承継後に経営が一気に傾くなど、思わぬ弊害が生じてしまうだろう。

後継者への負担を抑えるには、先代経営者の協力・サポートが必要不可欠だ。そのサポート体制を万全にするためにも、経営者はやはり引退時期を先に決めておき、その引退時期に合わせた事業承継計画を考えていきたい。

経営者が引退前に取り組んでおきたい3つのこと

事前に経営者の引退時期を決めたとしても、それまでの間に何もしなければ意味がない。引退時期を決めてから実際に引退するまでの時間は、できるだけ効果的に使うことが大切だ。

では、経営者が実際に引退するまでの間には、具体的にどのような行動を起こすべきだろうか。

1.経営者の属人的な部分を、ほかの人材や組織へと移す

経営者が取引先と個人的にやり取りをしていたり、経営者しか完遂できない業務があったりなど、いわゆる「ワンマン経営」の状態では事業承継は進められない。このような経営者の属人的な部分は、ほかの従業員や組織へと移していく必要がある。

ただし、いきなりすべての業務を移行させることは難しいため、この工程は段階的に取り組むことが重要だ。特に後継者に対しては、取引先に付き添って挨拶回りをするなど、現経営者の積極的なサポートが必要になるだろう。

2.事業承継税制の概要を確認しておく

中小企業が事業承継をする場合には、相続税・贈与税の支払いが猶予される「事業承継税制」を利用できる可能性がある。状況次第では実質的に納税が免除されることもあるので、後継者の負担を抑えるためにぜひチェックしておきたい制度だ。

ただし、事業承継税制の適用を受けるには、いくつかの要件を満たす必要がある。適用を受けたいのであれば、その要件を満たす形で事業承継を進められるように、万全の準備を整えなくてはならない。

本記事では割愛するが、興味のある経営者はまずは制度の概要を確認するところから始めてみよう。

3.親族内承継の場合は、相続や贈与の準備を進めておく

経営者引退の手段として親族内承継を選ぶ場合は、「相続」や「贈与」の準備を進めなくてはならない。この準備を怠ると、後継者に対して資産・株式を集中的に渡せなくなる恐れがある。

たとえば、相続によって特定人物に多くの資産を残したい場合は、「遺言書」の用意が必須だ。贈与に関しても、「生前贈与」の準備を着々と進めておかなければ、存命のうちに資産を渡しきることは難しくなってしまう。

相続・贈与の不手際は、身内同士のトラブルにもつながる恐れがあるので、経営者が健康なうちにしっかりと準備を進めておくことが重要だ。

社長の退任後には何をすべき？引退後の人生の3つの選択肢

社長を退任した経営者の人生は、そこで終わるわけではない。引退後にもさまざまな選択肢が残されているため、中小経営者は自身が引退するまでではなく、引退後も見据えて計画を立てることが重要だ。

そこで以下では、引退した経営者の3つの選択肢を紹介していく。

1.会長職として会社経営をサポートする

引退後にも会社の経営に関わりたいのであれば、日本では「会長職」を名乗るケースが一般的だ。会長の業務内容は企業ごとに大きく異なり、アドバイス役に徹する会長がいる一方で、引き続き実務を担当する会長も存在する。

ただし、会長があまりにも多くの実務をこなしているようでは、次期社長となる後継者は育たない。また、社長が会長の意見をうかがうようでは、会社全体の意思決定が遅れてしまうので、会長に多くの権限を残す行動も控えるべきだ。

会社の成長を見守りたいのであれば、実務については基本的に社長に任せる必要がある。ときには発言を控えて、社長の失敗を見守ることも会長職には求められるだろう。つまり、一般的に会長は会社を引っ張る存在ではないので、その点を理解したうえで就任する必要がある。

ちなみに、会長の役員報酬については、社長の60～70％程度に設定するケースが主流だ。ある程度上下させる分には問題ないが、業務量や現社長とのバランスを意識しながら、適正な役員報酬を設定することも忘れないようにしたい。

2.新たな働き口を探す

自分の経営スキルやノウハウを活かしたいのであれば、「新たな働き口を探す方法」も選択肢になる。高齢化が進んだ現代では、シルバー人材を積極的に雇用する働き口も多く見受けられるので、早めに引退をすれば勤め先を見つけることも難しくはない。

ただし、前職と同程度の収入を得ることが難しい点はあらかじめ理解しておくべきだ。収入面で比較すると役員報酬にはどうしても劣るため、新たな働き口を探す際には仕事へのやりがいや社会貢献などを意識したい。

また、勤め先では一般的な従業員として扱われることになるため、経営者とは立場が大きく異なる点も覚悟しておく必要がある。

3.自由に第二の人生を過ごす

老後に向けた十分な備えがある場合には、自由に第二の人生を過ごす方法も考えられる。たとえば、これまで負担をかけていた家族に感謝したり、仕事とは無関係の趣味を始めたりなど、人生を充実させる方法はいくらでもある。

ただし、引退したからと言って全くフォローせずにいると、会社経営が傾いてしまうこともあるだろう。したがって、第二の人生を歩む場合であっても、会社とは程良い距離感を保ちながら、必要なアドバイスやフォローはしっかりと提供しておきたい。

引退適齢期を意識するだけで、今後の動き方は大きく変わる

本記事で紹介した通り、経営者の引退には適齢期がある。業種や会社の状況によって引退適齢期はやや異なるものの、基本的には「50歳～55歳」をひとつの目安として考えておきたい。

この引退適齢期を意識するだけで、今後の動き方は大きく変わってくるはずだ。会社や従業員、取引先などを大切に想うのであれば、次の世代に託すことを積極的に受け入れ、事業承継に向けた計画を少しずつ立てていこう。

引退でM&A・事業承継を考えるなら専門家に相談を

経営者が引退する手段として、M&Aや事業承継を検討しているのであれば、まずはM&A仲介会社に相談をする方法がおすすめだ。たとえば、日本M&Aセンターのような仲介会社に相談をすれば、計画を立てる段階からクロージングまで、あらゆる工程を専門的にサポートしてもらえる。

また、相談をする業者によっては、事業承継後の「アフターサービス」を受けられる点もM&A仲介会社の強みと言える。アフターサービスではクロージング後の統合業務はもちろん、予期せぬトラブルなどにも対応してもらえるので、経営者は安心して事業承継を進められるだろう。

M&Aの相談先はいくつかあるが、M&A仲介会社は総合的に手厚いサポートを提供しているため、引退を考え始めたらまずはM&A仲介会社に相談をしておきたい。（提供：THE OWNER）

文・THE OWNER編集部