中小企業が人材採用で意識すべきポイント3つ

人手不足ながら採用に苦しんでいる中小企業にとって、限られたチャンスの中で少しでも採用目標の達成に近づくには、大きく3つのポイントを意識する必要がある。

（1）経営者と人事部の連動は特に重要

人材採用では、経営者と人事部のどちらもが参加して連動することが重要だ。

求人への応募者数が少なく工数も限られる中で、人事部に採用計画や選考試験の実施を任せ、経営者が最終面接にだけ参加して人材を見極めるという進め方では採用活動の効率が悪過ぎる。

逆に、経営者が前面に出過ぎて人事部の活動を制限するのも望ましくない。小規模企業にありがちだが、トップダウン色が強すぎる人材採用活動では経営者の意向のみが反映され、組織のバランスを崩す恐れがある。

（2）募集の目的、自社に必要な人材を明文化する

自社が人材募集をする目的や必要とする人材のイメージを具体的に言葉にして伝えることも大切だ。

求人票に業務内容や待遇、採用方針だけを記入しても、読み手には採用に対する熱意が伝わらず、ただの働き先として考える応募者が増えるだけだ。自社が欲しい人材の応募を促したいなら、経営者の思いを明文化して示す必要がある。

人材採用に困りにくい大企業ですら、経営者の言葉とともに人材採用や人材マネジメント方針についてアピールしていることを忘れてはならない。

自社のコーポレートサイトでは、事業紹介だけでなく新たに採用ページを設けて情報を発信していこう。採用ページがあっても応募方法や選考方法、人事部への連絡先だけを記載している会社は少なくないので、差別化にもつながるだろう。

経営者と社員のつながりが強い中小企業は、人材採用活動において強力なライバルである大企業に負けないためにも、採用に対する思いを言葉にするべきだ。

（3）採用では人柄を重要視する

中小企業の人材採用では、人柄を重要視して選考することが大切である。

中小企業という小さな組織では、職場の雰囲気を壊すような社員が1人いるだけでも他の社員への影響が大きい。人手不足ですぐにでも人材を採用したい場合でも、自社の経理理念や社風、既存の従業員とのマッチ度などを念頭に置いた上で採用することが重要だ。

優秀なスキルを持った人材が欲しいかもしれないが、スキル面については外部サービスの利用や他社との協業などによって補える。経営者と社員がこれまで築いてきた職場の雰囲気を損ねず、共により良い組織を作る意識を持てるような人材を選ぼう。