人手不足で従業員の新規採用に苦労する企業が多いなか、特に「中小企業は採用が難しい」といわれる。しかし中小企業でもまったく手を打てないわけではない。中小企業に人が集まらない理由には、必ず原因があるため、対策を講じることが必要だ。
中小企業で採用が難しいといわれる原因や理由とその対策、採用計画の立て方などについて解説する。
目次
なぜ中小企業の採用が難しいのか
多くの人材会社などで新卒者の就職企業の希望ランキングを見ることができる。しかしその人気ランキングの上位を占めるのは、誰でも知っているような大手企業ばかりだ。中小企業が新卒の従業員を採用するには、地元地域に基盤があり高校や専門学校などでの採用実績があるケースなどと限定され、従業員を新卒で採用するのに苦労する。
中小企業の採用が難しいといわれる主な理由は、以下の3つだ。
- 知名度・優位性がない
- 採用のノウハウがない
- 自社の特徴・優位性がない
知名度がほとんどない
ニュースなどで発表される就職企業の人気ランキングを見ると、上位は上場企業などのテレビCMなどでよく見かける企業ばかりだ。莫大な広告料を必要とするため、中小企業が知名度で大手企業に勝ることはほとんどないだろう。求人サイトで募集しても仕事を探している人は、知名度のある企業や給与などの待遇ばかりに目が行くため、中小企業は探してもらえるかも怪しいとところである。
商品やサービスの販売も同じことがいえるが、知名度があるということは大きなメリットとなる。
採用のノウハウがない
中小企業の場合、友人や知人の紹介に頼った採用に偏るのはやむを得ない一面もある。縁故採用には「広告宣伝に関するコストがかからない」「身もとが確かで採用後の能力面のギャップが少ない」「業務内容とのミスマッチが少ない」などのメリットが挙げられる。
実際に大手企業でも取引先や大学教授などからの推薦を受けて採用したり、自社の社員やOBなどの企業関係者から推薦や紹介があった人物を採用したりする「リファラル採用」を取り入れる企業も少なくない。しかし縁故採用やリファラル採用にもデメリットはある。例えば「紹介者に報酬を支払うと職業安定法に抵触する可能性がある」「他の従業員との公平性、解雇がしにくい」などは、デメリットだ。
また縁故採用やリファラル採用ばかりだと採用に対するノウハウを積み上げることが困難となる。毎年一定数の採用をし、長期的な視点で採用計画を立てていかなければ、人材の能力や年齢層に偏りができて事業を円滑に遂行することが困難になるだろう。
自社の特徴・優位性がない
給与などの待遇や通勤時間などは、仕事を探している人にとって優先すべき労働条件といえる。さらに近年、「福利厚生が充実している」「事業が安定していて倒産などの恐れがない」「魅力的で自分がやりたい業務がある」などを比較して見る人が多い。
中小企業は、大手企業のように知名度で人を集めることは難しいため、何かしらの優位性をアピールすることができなければ、採用は難しい。しかし近年は、働き方改革の意識が浸透していることもあって「有給休暇がとりやすい」「残業が少ない」などもアピールポイントになる。
労働基準法を遵守するのはもちろんのこと、職種や業務内容に合わせて「有給休暇の取得率が高い」「育児休業の取得率が高い」「時間単位年休や半日単位年休が取得できる」「週休3日制が可能」など、企業独自の努力によって休暇・休日・休業制度を充実させるだけでも十分アピールになるだろう。
