人材採用のプロモーションを使い分ける
中小企業であっても採用時に取るべき対策を取って自社の特徴をアピールできれば、採用は可能である。その際には、採用計画を立てて企業が必要とする人物像を明確にし、人材採用プロモーションを使い分けることが重要だ。
オーディション型の人材採用プロモーションでは、自社に興味を持った人以外は集まりにくいため、「辞退率が低い」というメリットがある。一方、スカウト型の人材採用プロモーションは費用こそあまりかからないが、自社に興味を持っているとは限らないため、辞退率が高い点はデメリットだ。
また採用計画では、自社が求める人物像に必要な条件を絞り込む必要がある。なぜなら新卒採用を重視するのか、中途採用で即戦力を採用するのかによっても求める人物像は異なるからだ。採用計画に必要なのは、自社に必要な人物像に合わせた採用方法を使い分けることである。
急成長する企業では、スカウト型の人材採用プロモーションにより自社に必要な人材をスカウトすることが多い。知名度や技術力がある企業ならオーディション型の人材採用プロモーションにより、広く自社に興味がある人材を集めることが期待できるだろう。
著：加治 直樹
特定社会保険労務士。1級ファイナンシャル・プランニング技能士。銀行に20年以上勤務。融資及び営業の責任者として不動産融資から住宅ローンの審査、資産運用や年金相談まで幅広く相談業務を行う。退職後、かじ社会保険労務士事務所を設立。現在は労働基準監督署で企業の労務相談や個人の労働相談を受けつつ、セミナー講師など幅広く活動中。中小企業の決算書の財務内容のアドバイス、資金調達における銀行対応までできるコンサルタントを目指す。法人個人を問わず対応可能であり、会社と従業員双方にとって良い職場をつくり、ともに成長したいと考える。
