本記事は、北 宏志氏の著書『新しい教え方の教科書』（ぱる出版）の中から一部を抜粋・編集しています。
「察しろ」は無理、1から10まで教える〝丁寧さ〞がないと部下は動かない
ここからはいよいよ、彼らをどう指導・教育していくべきか考えていきたいと思います。
その1つ目として、私がお伝えしたいのは、丁寧な指導・教育の重要性です。
かつて日本では「背中を見て学べ」「習うより慣れろ」といった指導方法が一般的でした。皆さんの多くも、そのようなかたちで仕事のスキルや技術を身に付けてきたのではないでしょうか。
では今、それが通用するかと言うと、そうではありません。令和時代を生きる若者たちには、先輩たちの姿から学ぶという考えはないのです。彼らが特に苦手としているのが、「察する」こと。マネジメント層は〝見ていたら、雰囲気で分かるだろう〞と思いがちですが、その考えは改めるべきでしょう。
であれば、どのようにするのが良いのか。
それは1から10まで丁寧に指導・教育することだと、私は考えています。
Z世代の若者たちはうまく教えれば大きな戦力になる若者たちなのです。だからこそ、教え方が肝心。書類を1つつくるにしろ、作成の目的は何なのか、事前に何を用意すべきなのか、まず何をどう進めれば良いのか、気を付ける点はどこなのかといった仔細をきちんと伝え、彼らがその手順に慣れるまで、何度も繰り返し、最も〝正しく〞、最も〝効率的な〞方法を伝え続けなければいけません。
ここで大切なのは、前述の通り、〝見ていたら、雰囲気で分かるだろう〞という考えを捨てること。マネジメント層側がＺ世代の考えに歩み寄り、丁寧に指導・教育をすることが必要だということを強く意識してください。
自分が知っていることを相手も知っていると思うな
そしてもう1つ、マネジメント層がZ世代を指導・教育する際に陥りがちなのが、〝これくらいは知っているだろう〞という思い込みを持って接してしまうこと。
経理の書類なんだから、計算を間違ってはいけないことは当たり前。〝これくらいは知っているだろう〞。営業なんだから、クライアントの要望にできるだけ応えるのは当たり前。〝これくらいは知っているだろう〞。
極端に言えば、このレベルの〝当たり前〞であっても、Z世代にはその目的やルール、やり方を丁寧に指導・教育する必要があるのです。
企業のマネジメント層の方とお話をする際、私はよく、「自分が知っていることを相手も知っていると思わないでください」とお伝えしています。
人は経験を重ねれば重ねるほど、初心を忘れがちです。皆さんも社会人になりたての頃を思い出してください。上司が当たり前のようにやっていたことに疑問を持ったり、理解できなかったりしたことはありませんか。
もっと言ってしまうと、〝なんだこれ、意味が分からん〞と思ったこともあるのではないでしょうか。
皆さんが若手だった頃に感じた疑問や違和感は、時間の経過とともに、当たり前のことになっていったはずです。
もちろん、Z世代の若者たちもやがていろいろなことが〝当たり前〞になっていくでしょう。ただし彼らは、その過程で生まれる疑問や違和感を我慢する世代ではありません。これらが不満になり、やがて離職を招いてしまう前に、マネジメント層はきちんと疑問や違和感の種を解消しておくことを心がけましょう。
よく言われることではありますが、自分の常識は他人の非常識。このことを常に念頭に置く癖を付けてください。
最初に伝えるのは3つまでに絞り、簡潔に伝える
さて、皆さんは部下に指示を出す際、どのように声をかけていますか。あるいは、指示を出す際に、どのようなことを意識していますか。
そう尋ねると、多くの人は自分がどう指示を出しているのか、「あまり考えていない」とお答えになります。どんな業務においても、指示出しは指導・教育の始点であるはずなのに、深く意識できていないのは非常にもったいないことですね。
ここでは、私の考える指示出しのコツをお教えします。
それは、最初に伝えることを3つまでにし、簡潔に伝えるといういたってシンプルなこと。クライアントに提案する企画書をつくる際の指示出しを例に考えてみましょう。
「明日は10時にA社に訪問か。企画書がいるなぁ。あそこは派手な企画が好きだから、ぱっと目を引くようなやつを頼むよ。たしか、前はホールを貸し切ってのイベントが好評だったような気がするなぁ。あと、ライバルのB社の後追いは嫌がるから気を付けて。そうそう、明日先方は3人だと思うよ」。
皆さん、こんな指示出しをしていませんか。
そもそもこの指示出しは「企画書をつくり、持参するためにプリントアウトをする」ということを一度も明確にしていません。
もちろんベテランになれば、このような指示で〝察する〞ことができるでしょうが、新入社員や若手社員にはそこまでの理解力はありません。
この指示出しを、私がする場合はこうです。
「明日A社に提案する企画書をつくってほしい。〇〇ホールを使う、500名程度の大型企画にしてください。先方3名分の資料をあらかじめ印刷し、製本するところまでお願いします」。
このフレーズにはやってほしいことと、そのゴールが明確に入っています。そして、〝派手さ具合〞は個人の主観で判断しがちなので、私（つまり上司側）が思っているレベル感を明確に伝えています。
このような指示出しであれば、Z世代の若者たちは、何をすべきなのか、何が求められているのかを理解することができるでしょう。
また、最初に伝えるのは3つまでとしているのは、指示を受けた側が適切に意識、理解できる範囲であり、ゴールが見えやすいからです。
一度にたくさんのことを言われて混乱するのは、誰でも同じ。特に経験のない若手世代には、大きな負担になります。
また、経験の少ない業務であればあるほど、小さな成果を積み重ねることがやる気につながります。そのため、業務のゴールを想像しやすいよう、マネジメント層側が意識的にコントロールすることが大切なのです。
人材育成コンサルタント
大学卒業後、立命館大学に関係する中高一貫校で6年間社会科教諭として勤務。その後、「ララちゃんランドセル」を製造・販売する（株）羅羅屋に転職。中国での3年間の駐在中は経営幹部として部下80名を束ね、中国国内の売上を3年間で9.7倍に拡大させ黒字化させる。帰国後、日本とアジアの架け橋となり、教育をより良くしていきたいという思いから、人材育成コンサルタントとして独立。 現在は、Z世代の若手社員の研修を中心に全国35都道府県で600回以上の登壇実績を持ち、これまでの受講生は17,000名を超える。受講者にやる気スイッチを入れる熱血講師として定評があり、「研修業界の松岡修造」の異名を持つ。大手企業や各種団体から依頼される研修・セミナーのリピート率は90%を超える。離職率低下の実績も多数。 ※画像をクリックするとAmazonに飛びます
