革新を生む多様性：私たちの進化するダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン戦略

ダイバーシティ経営のリアル

2024/03/18

著者渡久山裕

(画像=株式会社オカムラ_望月浩代)

関口政宏（せきぐち　まさひろ）

株式会社オカムラ　　サステナビリティ推進部部長
1986年株式会社岡村製作所（現：株式会社オカムラ）へ入社。関連会社へ出向し、人事総務全般を経験したあと、オカムラ人事部へ戻り、採用や人事制度の企画、管理全般を担当。
2018年経営企画部に異動し関連会社管理を担当、2020年にサステナビリティ推進部部長に着任。（2023年10月取材時点）

望月浩代（もちづき　ひろよ）

株式会社オカムラ　　サステナビリティ推進部 DE&I推進室室長
1992年株式会社岡村製作所（現：株式会社オカムラ）へ入社。ショールーム勤務を経て、2013年に新規事業でアウトバウンドのコールセンターを立ち上げる。
2016年8月よりダイバーシティ推進「ソダテル」プロジェクトにて、女性活躍推進の取り組みから推進し、育児・介護の両立支援、障がい者定着支援、LGBTQ推進。人事部、人財開発部を経て、現在はサステナビリティ推進部に所属しDE&I全般を推進する。

株式会社オカムラ

オフィス、教育・医療・研究・商業施設、物流センターなど、さまざまなシーンにおいて、クオリティの高い製品とサービスを社会に提供することに努めています。「豊かな発想と確かな品質で、人が活きる環境づくりを通して、社会に貢献する。」をミッションとし、「人が活きる社会の実現」を目指して、企業価値のさらなる向上と社会課題の解決に取り組んでいます。

ダイバーシティ経営に対する取り組み

オカムラグループは、「責任ある企業活動」を経営基盤とし、「人が生きる環境の創造」、「従業員の働きがいの追求」、「地球環境への取り組み」の観点から経営の重点課題を特定しています。それらの課題を着実に実施するため、それぞれ目標値を設定して推進しています。「従業員の働きがいの追求」においては、「DE&I（ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン）の推進」を我々の重点課題の一つと位置づけています。

(画像=株式会社オカムラ )

これまでのダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン推進の変遷を振り返ります。まず、2016年に女性活躍推進法が施行されたことをきっかけに、女性活躍を促進するためダイバーシティ推進プロジェクト（愛称：ソダテルプロジェクト)を発足しました。女性の活躍推進の一つとして、全女性従業員向けのワークショップの開催や女性営業交流会、管理職の座談会など様々な取り組みを実施しました。また、子育てや介護などをしながら働くことができる「在宅勤務制度」の導入や、ダイバーシティ推進室の新設、男性育児休職取得の促進、LGBT研修など活動の幅を広げていきました。約4年間のプロジェクトを終了した2020年に、「ダイバーシティ&インクルージョン方針」を策定しました。

2021年には、改正育児・介護休業法に対応することと、男性育児休職の推進を強化することを目的に「はぐくむプロジェクト」を発足し、1年間推進活動をしてきました。法改正により義務化となった意向確認のフローも仕組み化することができ、産後パパ育休（出生時育児休業）においても就業ができるよう労使の締結を結びました。それにより男性の育休取得率は大きく上昇しています。2022年には子育てサポート企業として「くるみん認定」を取得することができました。

そして、2023年10月に「ダイバーシティ&インクルージョン方針」の内容を改定し、「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン方針」を策定しました。

(画像=株式会社オカムラ_関口政宏)

ダイバーシティ経営の取り組みで苦労した点と、乗り越えるための施策

「ソダテルプロジェクト」はメンバー10名を中心に約4年間活動し、メンバーからいろいろな意見が出てくる中でどうまとめてどの方向に定めるか日々模索しながら、悩みながら進めていました。しかし、メンバー全員で議論を重ね「目指す姿」を描き、目標が明確になってからは、空気が変わり、全員が同じ方向を向いて進めるようになったと実感しました。また、活動を進める中で社内の理解や浸透をはかるにはかなり時間を要しましたが、着実に進めることで理解も深まりました。

「はぐくむプロジェクト」では、法改正により新設された産後パパ育休において、当初は就業しない方向で検討を進めていたのですが、就業できるように方向転換をしたため、プロジェクトメンバーの意見が割れました。割れた意見をまとめるのは大変でしたが、結果的に育休中にも就労できる仕組みにしたことで、今は育休が取得しやすくなり、結果的にあのときの判断は間違ってなかったと思っています。

取り組みを行う前後の変化や取り組み後の反響

多くの変化がありましたが、中でも男性の育休取得率が大きく上がりました。当社の2021年の男性育休取得率は16.2%でしたが、2022年の男性育休取得率は64.8%と4倍にまで上昇しました。

男性の育休取得率が大きく上がった要因として、産後パパ育休中に就労を可能にしたことや課長職以上を対象としたイクボスセミナーを実施し、育休取得への理解が深まったことが挙げられます。また、育休取得者がいる部署においては、部内メンバーへの業務シェアのため、早めに引継ぎを実施することが必要不可欠になります。引継ぎのスケジュール等の参考になるよう、引継ぎ事例集を作成し活用しています。徐々に男性育休取得者も増え、取得しやすくなってきていることは大きな変化であると思います。

従業員の価値（人的資本）向上に向けて取り組んでいることやこれから取り組もうと思っていること

現在、当社では「ダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン」を推進し、誰もが公平に機会を得られるように、一人ひとりの状況に合わせてツールやリソースを用意しています。例えば、聴覚障がいのある従業員のために、研修時の手話通訳対応や動画の字幕設定、文字起こしツールなどを活用し、障がい者とともに働く環境の配慮と整備を進めています。障がい者の法定雇用率が来年度から段階的に上がりますので、定着支援の強化と、障がい者に対する理解が深まるようなイベントなどの企画を継続して実施していきたいと思います。

オカムラグループでは、年に一度、従業員に対してサステナビリティに関するアンケートを実施しており、その中でも従業員から様々な意見が出てきます。例えば育児だとか介護などの支援制度やイベント実施の要望などいろいろな意見があるので、従業員の声を吸い上げながら施策を進めています。これからも、D＆IからDE＆Iへの進化を目指して、一人ひとりがいきいきと働き、尊重し合える環境の実現を推進していきます。