昨今、バブル時代の起業者が経営する中小企業の経営者の高齢化が進みつつあり、後継者確保の問題が叫ばれはじめてきております。事業承継の対策にはある程度の時間がかかりますので、できる限り早めの対策が必要となります。
計画的な事業承継計画を立てることで、経営者が交代するタイミングで業績を悪化させるのではなく、反対に経営改革や経営革新により企業成長することも十分に可能なのです。このように事業承継問題は、事前に十分な対策をとるかどうかで、敵とも味方ともなり得る重要なことなのです。
【関連記事】
オーナー企業のための事業承継vol１「事業承継の必要性と円滑化のための法制度とは？」
オーナー企業のための事業承継vol２「後継者選びのポイントとは？」
オーナー企業のための事業承継vol３「後継者選びのポイントは？その２」
後継者の選定方法
後継者の選定は、事業承継を計画する上で一番重要になってきます。次の経営を誰に任せるかの方向性を決めませんと具体的な実施対策が計画できません。ではどのような基準で選定していくのでしょうか。
まず、誰を後継者の対象とするかでいくつかに分類されます。また、それによって事業計画も変わってきます。
１．身内での承継
中小企業の場合はよくあることですが、現在の社長さんの息子さんや娘さんがその会社の代表として承継するパターンです。
クリアすべき課題：
親と子の意見の食い違い
従業員との確執
後継者の経験不足
などです。
小規模な会社ではご子息が承継されることはよくありますが、必ずしも子供が経営を承継したいと思っているとは限りませんので、事前にしっかりとした意思確認をしなければなりません。また、身内で承継しますと、既存従業員との確執も問題となることがあります。特に後継者の年齢が若いと役員などの方が経験豊富なため、バランスがとれなくなることもあります。また、後継者が承継する事業自体の経験を予め積んでおかないと、まったくの素人がいきなり社長になってしまう可能性もあります。
２．社内人事による承継
会社内の役員や部長クラスの役職者を昇格させることにより後継者とするケースです。
クリアすべき課題：
既存経営者の身内の理解を得る
経営者としての教育が必要
社内紛争の防止
会社内から後継者を選定する場合は、まず既存経営者の身内の理解を得ておくことは、後々の相続の際のもめ事を防ぐうえで非常に重要です。いざ相続という時にご子息が反対されると非常に面倒な事にもなりかねません。また、いくら役員や役職者といっても経営者としての経験はありませんので、事前に研修するなどの教育期間は必要です。そして、何よりも後継者争いで会社内が派閥化したり、お互いの足の引っ張り合いなどが発生しないよう、社内的な調整や理解も必要不可欠です。
３．その他外部人事による承継
親会社や金融機関などから後継者を迎え入れることにより承継するケース。経験豊富な人材が多いので、経営自体はスムーズにできますが、やはり外部からの人事なので、社内的な理解も必要になってきます。
４．Ｍ＆Ａによる会社譲渡及び第三者への売却など
会社自体を売却してしまう方式です。最近では後継者が見つからず、そのまま譲渡売却してしまうケースも増えております。
後継者育成のための経営教育
では後継者を選定したら、具体的にどのような教育が必要になってくるのでしょうか。
１．ご子息の承継の場合
身内の承継の場合は、予め同じ会社もしくは同じ業種の会社にて事前に経験を積ませておく必要がございます。同じ会社内で予め働くこともいいですが、できれば同業他社で就業して経験を積ませることで見識や人脈が広がり、後に承継した際の事業拡大に大きな効果を及ぼします。
また、同じ会社内で働いておりますと、万が一ご子息よりも能力のある社員がいた場合、あからさまに能力の差が浮き彫りとなってしまい、承継する際に従業員の士気が下がったり、承継後の指示なども聞いてくれない可能性も出てきますので、承継直前までは違う場所で経験を積ませるよう計画したほうが賢明です。
２．社内人事による承継の場合
この場合は当然社内で研修することになりますが、それと同時に下記のような対策も必要になります。
会社の株を買い取る資金の準備
金融機関に対する個人保証への家族の理解
そもそも事業を承継するには、会社の株式を譲り受けなければならないため、一定の資金が必要になりますが、役職者であっても十分な預金があるとは限りません。予めどの程度の資金が必要になるのかを計算し、準備しておくことが必要です。また、金融機関に対して個人保証が必要となる場合もありますが、このケースで注意しなければならないのは、後継者候補のご家族が本人の意に反して反対することがあるということです。
他人に会社を承継させるということは、その他人の家族の理解も当然必要となってきます。ですから、事前にメリットやリスクをご家族にも説明したうえで事前の理解を得ておくことが事業承継をスムーズに運ぶためには大変重要です。
事業承継教育のポイント
"経営者は、怒ると叱るを学ぶ"
経営者にとって必要なスキルとして、「指導力」というものがあります。特に、適切に従業員を叱咤激励する力があれば、社内の士気も上昇します。ですが、昨今は「怒ると叱る」を使い分けできていない経営者が増えております。怒るとは、その場の強いストレスを相手にぶつけることで、叱るとは、物事を改善させるために叱咤することです。経営者には、他の従業員とは違い、尋常ならざる精神力と忍耐力が求められます。普段から「怒る」のではなく、感情を制御し「叱る」ようにする癖をつけることは必要不可欠です。
"経営者以外の教育も大切"
よく事業承継の後継者教育というと、その承継する本人への教育のみに意識が行きがちですが、実際は本人だけでなく周辺の従業員へ対するアピールや、意識付けもとても重要です。事業承継をスムーズにして、承継時に企業成長を達成するには、後継者が社内である程度認められておりませんと、社員の士気低下に繋がってしまいます。具体的には、外部顧問という形で採用し、従業員の教育係的立場に置くことで、社内の理解も深まり、承継がスムーズにいくようになります。
事業承継のもたらす真の効果
ここまでお読み頂いてお分かり頂けたかと思いますが、「事業承継」とは、本来経営者の死亡により企業がピンチに立たされることではなく、事前のしっかりした対策により、経営者の交代を好機と捉え、一種の経営革新をもたらすことができる機会なのです。つまり、事業承継をピンチとするか、チャンスとするかは、事前の対策次第なのです。まずは、たった今からでも、計画的に万全の対策をとっていきましょう。
