「人手不足への対応と課題」中編　人手不足時代における女性と高齢者

外国人労働者の活用の仕方

櫨 : 時間がだいぶ押してまいりましたので、パネルディスカッションのテーマを二つに絞らせていただきたいと思います。

最初は白木先生の方から、海外の人材をどう使うのかというお話をいただきました。前半の方は、日本の企業が海外に出ていって、海外の人を使う。日本国内に人がいないのであれば海外に出ていく。マーケットも海外は大きいので、そういうことをどうするかということかと思います。

留学生の採用などの問題は、国内で外国人の労働者をどうやって使っていこうかということでした。

この二つの視点からお話を頂いたと思いますが、外国籍の方を国内、国外を問わず活用していこうという話になったときに、今、二つずつの事例をいただきましたが、一体どういうことが問題になっていって、どう対応していったらよいのかということについて、少しディスカッションをしたいと思います。

白木先生の今のプレゼンテーションについて、松浦主任研究員から順番にお話をいただきたいと思います。特に外国人が国内に入ってくるということになると、本人だけではなくて、奥さんや子供が一緒にくるなど、家族の問題も出てくるのではないかと思うのですが、その点はどうかということもお伺いしたいと思います。

松浦 : それでは、高度専門人材と単純労働に分けてお話ししたいと思います。まず高度専門人材については、白木先生のお話の中にもありましたようなキャリア・パスが描けない背景として、日本的人事システムが、外国人にとってはかなり排他的なシステムになっているという課題があると思います。

日本的人事システムは、日本人の男性正社員を中心とする同質性の高い人材を前提にしてつくられてきたシステムなので、外国人や女性といった、異質な人材が活躍しにくいという問題があるということです。

もう一つ、単純労働については、特に建設や土木等で、外国人のかたが労働力として期待されているのだと思いますが、定住ということになると、家族も呼び寄せることになります。ただ、例えば日本語が分からない子どもたちを、日本の小学校や中学校、あるいは日本の財政で支援できるのかという点に対して、私はやや懐疑的です。

そうすると、やはり一時的な技能実習制度のようなスキームを通じて就業いただけないかということで、技能実習期間を延ばそうという話になるわけですが、技能実習生の方々は、母国に帰りたくて仕方がないという話をよく聞きます。

つまり、母国に早く帰るために、ハードに働いておられるというのが実態のようですので、期間を延ばすだけでなく、支援も手厚くしないと、モチベーションが維持できないのではないかと思うのです。期間延長は、技能実習生への支援とセットで、議論されるべきではないかと思います。

櫨 : どうもありがとうございました。海外人材の活用という問題についてどう考えるかということについて、次に樋口先生にご意見を伺いたいのですが、いかがでしょうか。

樋口 : 私もこの問題はいろいろなところで話すチャンスがあります。

この間、ドイツに行って、今の政権与党の関係でアデナウアー財団というところに行きました。まさにドイツも景気が良く、人手不足ということで、ドイツにおける外国人に対する考え方は、最近相当変わってきたなと。一時、1960年代のトルコからの迎え入れという形でかなり評判が良くなかった。

来てもらったのだけれども、景気が悪化したときに帰国してもらいたいと思っても、それは無理だと。やはり受け入れるのであれば、一時的な受け入れという形ではなく、移民を前提に受け入れていく必要があるということで、これは教訓として残っているのかと思います。

今度、景気が回復したときにまた人手不足になって、私が行ったときは難民の話はなかったのですが、やはり受け入れを積極的に検討していくべきではないかという意見が強かった。日本は今、その体制について検討は進んできているのかという話をされたことがありました。

そこで、他の国での経験を含めても、やはりローテーション方式という形で外国人を受け入れる。景気がいいときには受け入れて、景気が悪くなって人手が余ってきたら逆に帰ってもらうという方式は無理だと思っていまして、やはりそこのところは移民をどうするかという形で長期的には考えていかなければいけない問題かと思います。

その上で、今のご指摘で言うと、例えば技能実習制度では、今、3年という形でお引き取りいただいているわけですが、それが一時帰れば、また2年間追加的にということで5年間にすると。

そうすると、ここは人権の問題という形で、単身で来てもらうだけではなく、5年を過ぎてくると、国連的にも、どうしても家族の呼び寄せということが起こってくる問題で、ここもある意味では移民という形になっていく傾向が強いのではないかと思います。

この問題は、やはり人間を受け入れるということであって、あくまでも労働サービスを受け入れるわけではないという前提で考えていかなければいけないと思います。そしてその大前提として、国内の労働市場をちゃんと整備しておかなければならず、その中には同一労働同一賃金やサービス残業の撲滅なども入ります。

その上で、白木先生がお話しになった新卒のところで、留学生という形で日本で勉強した人たちについて、各企業はかなり熱心にここのところ採用するようになったということです。これは外国人だから、留学生だからということだけではないように思いますが、いろいろな考え方が違うというところはあります。

多様性をどこまで認めていくことができるのか。帰りたくて突然辞めるという話がありましたが、調査をしてみても、この会社に定年までずっと勤めるかというと、必ずしもそれを希望しているわけではありません。

実は希望していないのは、女子学生についても似たようなところがあって、それぞれの考え方が多様になるときに、今までのような画一的・硬直的な人事制度でずっとそういう人たちを処遇していくことができるのかというと、かなり違ってくる。ということは、企業としては、いろいろな考え方の基の、まさにダイバーシティ人材の活用にどうしても着手しなければいけないわけです。

また、そういった特性を持つ人であれば、例えばその会社が海外営業を展開していくときには、そういう人たちにリーダーになってほしいということがあるわけで、まさに複線型どころか、相当に多様化、日本人の間でも、多様な人材活用が今後求められていくのかなと思いました。

ここのところで、今、日本政府が取っている外国人の受け入れは、従来からスキルドワーカーについてはぜひ日本に、アンスキルドワーカーについては慎重にというような展開をしてきて、そこにおけるスコア制度が始まっているわけです。

個々人についてスコアを付けるというものです。例えば学歴で、大卒であれば何点、あるいは職業経験を持って、この分野であれば何点、合計点という形で、個々人についてスコアを付けて、何点以上については日本にどうぞというようなスタイルですが、これが今のところ、なかなか活用という形で広がりを見せていないように思います。

こういう方式もやはり具体的に考えていく。企業にとっても、日本人だけで社内で育成して活躍してもらうということだけでは解決できないような社会の複雑さ、仕事の複雑さが出てきているので、多様化ということを想定しながら、そういった活用を進めていく段階にもう入っているのではないかと思います。以上です。

櫨 : どうもありがとうございました。大谷様にはヤマトグループの中で外国人の労働者がどんな状況にあるのかもお話しいただければと思います。

大谷 : 当社でも、宅急便を中心としてアジアにサービスを輸出していて、7年ぐらい前から日本に留学してきている外国籍の方を積極的に採用し始めています。今、当社のグループ全体で約300人を新卒で大卒社員を採用するうち、約20~30名が外国籍の方になりました。

その中で、いろいろと経験が積み重なってきて、今、樋口先生や白木先生もおっしゃいましたが、やはり一人一人に向き合わない限り、活かせないのだろうと感じています。国内事業において、日本人のための職能資格制度など、いろいろな人事制度がありましたが、そういった分野ではなくて、一人一人のキャリアに向き合っていく仕組みが必要です。

また、彼らはジョブディスクリプションを明確にして、それに対するペイという考え方を強く持っていますので、そのキャリアのなかで何年後に役職に就けるか、本人に明示することも必要です。同期が役職に就いているかどうかという問題ではないのです。

その意味では、雇用の管理については、日本の企業全体が、外国籍の人だけではなく社員全員のキャリアに向き合っていかなければ、ダイバーシティは進んでいかないだろうと思っております。

また前提として、これからは日本全体で雇用が流動化することが当たり前の時代になっていかない限り、労働力不足の解決にもつながりません。海外ではそれが当たり前なのです。

最近、私も海外でなかなか人が定着しないと聞くのですが、5年勤めたら良い方ではないかと言われます。そのように転職により自らのキャリアを上げていくのは、海外では通例のパターンなので、当社では、まず5年活躍してもらおうと考え方を変えました。その代わり、より一層、仕事と報酬を明確にして事業を進めていくのです。

それから、ノンスキルドワーカーであれば、われわれも日本国内においては、セールスドライバーの人たちの労働力の確保は本当に課題になってきます。どういう方策がいいかは分かりませんが、日本全体で解決策を見つけていかなければならないと考えます。

ましてや、先ほど申し上げたTPPで、商圏が自由化されるのであれば、人という部分もある程度流動化していかない限り、介護の分野も含めて、サービス全体が成り立っていかないと捉えていますので、規制改革を望んでいきたいと思います。従いまして、企業の中で当社もいろいろな規制を壊して、次に進んでいきたいと思っております。

ニッセイ基礎研究所 2015/10/22シンポジウム　パネルディスカッション

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