➤パワハラやセクハラなどハラスメント防止の法整備が進んでいますが、企業では貴重な人材の採用・定着・育成のためにこそ、ハラスメントが起きにくい組織風土創りが求められます。
➤多くの上司層は悪気がないにも関わらずハラスメント・リスクを冒しがちです。またハラスメント・リスクを恐れて部下とのコミュニケーションが希薄になる職場も増えつつあります。
➤こうした背景を踏まえて、本連載では管理職や経営者など上司層に向けてハラスメントを予防する上司力について解説します。
シリーズ第７回と８回では、万年ヒラ社員の年上部下にいかに仕事を付与するか、上司と部下のやりとりCASEから考えましょう。
CASE「会議やミーティングへの出席は不要！？」
【上司】「先日お伝えしたとおり、Aさんには今後、競合サービスについて情報収集する仕事をお願いします。方法はお任せしますが、月間スケジュールは事前に提出してください。」
【Aさん】「ではまず、どんな情報が必要か、チームメンバーと関係部署の意見も聴きたいのですが…」
【上司】「そんな必要はないですよ。最もベテランなんですから、まずは自分で出来る方法を考えてください。」
【Aさん】「しかし、いま何が求められているかが分からないと、作業も無駄になるので…。」
【上司】「いや、あまり難しく考えないでくださいよ。Aさん一人で完結してもらえれば十分です。皆忙しいので、互いのロスは省きましょう。どうしても困ったら、私に言ってください。それから仕事に集中してもらいたいので、チームミーティングへの出席も不要です。そのほうが、お互いに無用な気遣いなしでいいでしょう。とにかく自分の仕事に集中してください。」
【Aさん】「はあ…⁉（…窓際で、誰とも話すなということか！…）」
《解説》
上司であるあなたの下に着任したAさんは、50代後半のいわゆる「年上部下」です。いくつかの部署で経験を積んできましたが、人事評価は芳しくなく、管理職登用には至りませんでした。
前部署の直属上司の話では、職務意欲もスキルも低く任せられる仕事がない上に、何かと同僚に相談を持ち掛けることでチームの生産性向上にブレーキをかけがちで、手に余っていたとのこと。噂を聞いた他の部下たちも戦々恐々です。
上司のあなたは何とか丸く収めようと、新たな仕事を指示しましたが…。
ハラスメント・リスク
一定規模以上の企業には、Ａさんのような非管理職や、役職定年後のシニア社員がいることでしょう。上司にとっては、いわゆる年上部下で、上層部からは「対応は任せるから定年まで何とか穏便に」と頼まれるばかり。そこで、チームへのマイナスの影響だけは避けようと、CASEのような対応をとりました。
しかし、注意すべきは、本人から「人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）」のハラスメントを指摘されるリスクです。上司は、「互いに気を遣わないため」と説明しましたが、本人が孤立感を深め、不条理な対応だと不満を主張した場合、トラブルになる可能性があります。
上司のアンコンシャス・バイアス（固定観念、無意識の偏見）
こうしたケースで、上司が部下に対し抱きがちなのは、「能力や人物に何か問題があるから、管理職登用されずに来たのだろう」「チームへの貢献は期待できそうにない」「そもそも年上部下は扱いづらい」といったイメージです。
また、こういう人は組織への貢献意欲も低く、無理に仕事を頼んでトラブルを起こされても面倒。そこで、無難に、ほどほどに過ごしてもらうのがお互いのため、と考えがちです。しかし、こうした見方は、固定観念や無意識の偏見ではないかと一度疑って見る必要があります。
次回の「後編」では、このケースをもとに、部下の思いを正しく捉えハラスメント予防につなげるための心構えと方法を解説します。
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人を育て活かす「上司力」提唱の第一人者。(株)リクルートを経て、2008年に人材育成の専門家集団㈱FeelWorks創業。「日本の上司を元気にする」をビジョンに掲げ、「上司力研修」「50代からの働き方研修」「eラーニング・上司と部下が一緒に学ぶ、バワハラ予防講座」等で、400社以上を支援。2011年から青山学院大学兼任講師。2017年（株）働きがい創造研究所設立。情報経営イノベーション専門職大学客員教授、(一社)企業研究会 研究協力委員、ウーマンエンパワー賛同企業 審査員等も兼職。連載や講演活動も多数。著書は『50歳からの逆転キャリア戦略』(PHP研究所)、『「働きがいあふれる」チームのつくり方』（ベストセラーズ）、『コロナ氷河期』（扶桑社）等33冊。最新刊は『50歳からの幸せな独立戦略』（PHP研究所）及び『本物の「上司力」』（大和出版）
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