飲食店などで会計をするときに、レジにiPadを使っているのを見たことがあるだろう。アプリをインストールすることでiPadがレジになる。それがユビレジが提供しているサービスだ。
同社で採用含む人事、総務、財務、経理すべて見ているという管理部長の高橋慶三氏。家電メーカーのハードウェアエンジニアから人材の会社を経て2014年9月、管理部門を構築して欲しいと請われて入社したという。同社の採用の今、そして将来について聞いた。（取材：
FinTech online編集部
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一次面接は社長。高橋氏は最終面接？
前職の人材会社では人事と財務経理を経験したという高橋氏。ユビレジに入社した当時の社員数は10人。およそ1年半で社員数は27人にまで拡大している。内訳はエンジニア12人、営業（サポート、マーケ含めて）12人。管理3人という。
採用において大切にしていることをたずねると、「自分が選考担当するのは最終選考なんですが、アイスブレイクでなるべく緊張しない状況をつくります。その人が思っていること、やりたいことが会社の人事戦略、人事ポリシーにマッチするかどうかというとこを重視します」との回答だった。
一般に「最終面接は社長がすることが多いのでは？」と選考フローについてたずねると、「一次面接が社長の木戸です。木戸が面接して、二次に副部長や営業の責任者など、その人が配属される予定の部門の責任者。最終面接が自分ですね」と説明する。
いきなりの面接だと社長の業務の負担にはならないのだろうか。その点についてはこう説明する。
「木戸が自分で、その方がユビレジに合っているかを見たいのでしょう。よくあるプロセスでは、人事担当者から始めて同じ部署の社員が面接するというものでしょうが、これだとどうしても好き嫌いで判断されかねない。例えば、自分より優秀な人を採用しない、といったことですね。そういうことはユビレジではありませんが」
もちろん、社長面接の前の書類選考でかなり絞り込んでいるようだ。
採用面で高橋氏が木戸社長からオーダーされていることは何だろうか。これについては「オーダーをもらうというよりは僕自身が経営者として判断しているつもりですね。木戸とは社内で一番一緒にいますから、彼の考え方も分かっていますし」とのことだ。
面接で見極め、判断することの一つが、候補者がそれこそ興味本位で面接に来ていないか、どの程度真剣なのかということ。ユビレジで何がしたいのか。それはユビレジでやるべきなのか。ユビレジでなければいけないのか。「したいこと」だけすればいいのでもないはずだ。「ベンチャーなので、当然ですが『これだけしかやりません』は通じません。幅広くいろんなことに携われる方かどうかも見極めようとしていますね」。
開発の社員は12人とのことだが、基本、開発は外注していない。
「エンジニアは社内にいてやってもらうほうが効率がいいんです。外注しても、エンジニアが慣れるまで時間がかかりますし、そもそも費用もそれなりにかかる。それなら時間はかかっても採用して、育てたほうが、長期で見て効率がいいという判断です」
