1996年古河電気工業株式会社に入社。 工場人事、人事制度改定、シェアードサービスの企画・運営などに従事。
制度、システム、運用を通して、日常業務のありようの変革を模索中。
2023年7月より現職。
1998年古河電気工業株式会社に入社。
情報通信関連の事業分野で生産管理、事業企画、営業などに従事し、2020年より現職。
D&I推進から始まり、働き方改革、リーダーシップ変革、エンゲージメント等、組織変革の課題と向き合う日々。
1920年に現社名で株式会社化。
情報通信ソリューション、エネルギーインフラ、自動車部品・電池、電装エレクトロニクス材料、機能製品などの6部門でグローバルに事業を展開。
資本金694億円、連結売上高1兆663億円、グループ会社127社、連結従業員数51,314人（2023年3月期）。
##ダイバーシティ経営に対する取り組み
当社には「一、従業員を大切にせよ 一、お客様を大切にせよ 一、新技術を大切にせよ そして、社会に役立つことをせよ」という創業者の思いが伝えられています。これに基づき、近年は一人ひとりの従業員が個性を活かして活躍できる場を提供することを念頭に、個人の思いと組織の思いを共に磨き合い、共に成長していく職場づくりを目指しています。その中でも、多様性は人材基盤の観点から特に重視しています。
当社では、2014年にダイバーシティ推進室を設置し、女性活躍推進から取り組みを始め、現在は女性活躍、障がい者雇用、キャリア採用、外国人雇用等に対象の幅を広げて目標達成に取り組んでいます。女性活躍推進については、14年当時の比率は3%程度でしたが、2025年には女性管理職比率を7%、2030年には15%にすることを目標に掲げています。また、障害者雇用についても法定雇用率よりも高い水準を目指しています。
ダイバーシティ経営の取り組みで苦労した点と、乗り越えるための施策
私たち古河電気工業では、単体で4000人以上の従業員が在籍しています。BtoB製造業ということもあるせいか、圧倒的に男性が多い状況です。そんな中で、女性をどのように採用していくかが大きな課題となっています。
少子高齢化が進む現代社会では、男性だけでなく女性も活躍することが求められています。具体的には、異業種交流研修や上位者によるメンタリングなどの施策でキャリアアップ支援を積極的に進めています。
一方、母数形成の点では、技術系の採用が多い当社では、キャリア採用と新卒採用において、女性の応募が思うように得られないこともあります。そこで、採用した人に長く働いてもらうことを目指し、2015年より働き方改革に取り組んでいます。例えば、従来フレックス制度を大半の従業員に導入していましたが、ワークライフバランスの向上を目的とした取得を奨励したり、リモートワークの導入・推奨をしたりしてきました。有給休暇の取得率向上にも力を入れて取り組んでいます。 また、妊娠・出産、育児、介護などの多様なライフイベントと業務との両立を支援する制度も拡充しました。これからも、女性が活躍できる職場環境づくりに努めていきます。
取り組みを行う前後の変化や取り組み後の反響
ダイバーシティ経営を推進するにあたり、課長をはじめ中間管理職の業務が増えるのではという意見もありましたが、実際に取り組んでみると、マネジメントの考え方しだいで意外と出来ることも多く、やってみて良かったという声が多く聞かれました。 今後は、上司と部下のコミュニケーションが事業成長にどのように影響してくるのかを分析し、その結果をもとに更なる取り組みを進めていきたいと考えています。
従業員の価値（人的資本）向上に向けて取り組んでいることやこれから取り組もうと思っていること
当社では、人材・組織実行力の強化を掲げ、「個人」「組織」「意識・心・文化」「行動・システム」という4つの視点と、「エンゲージメント」「リーダーシップ、チームマインド」「組織風土、コミュニケーション」「能力・スキル」「組織構造デザイン、人員構成」「情報の流れ、調整・意思決定の仕組み」という6つの要素を用いて、人事や組織の領域での取り組みを網羅しています。例えば、毎年従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施し、その結果を事業活動や経営活動に活かすために、コミュニケーションの工夫を中心に日常業務プロセスの見直しにつなげようとしています。また昨年は人事制度の改定を実施し、報酬の基準を公開するとともに、人事考課に関連するコミュニケーションのプロセスを見直しました。
日頃の部下の取り組みや言動も含め、事実に基づいた評価と改善点をフィードバックすることで、評価の納得度を高め、一人一人の成長につなげることが目的です。
理想とする組織像と従業員への期待について
当社グループでは、「People Vision」を掲げ、個人のありたい姿や上司の役割、そして会社の基本姿勢を示しています。このビジョンは、当社グループにとって人が最も重要な資産であり、一人一人の成長が当社グループの持続的な成功の原動力であることを示しています。
中でも上司の役割を明示したことがポイントで、個人の働きがいや成長を支援し、チームとして大きな成果を生み出し、また「チームで徹底的にやりきる」という当社グループの文化を醸成するうえで非常に重要だと考えています。
当社グループでは、主体的で自律的にチャレンジする人材が重要であり、自分らしく、個性や能力を発揮することが多様性だと捉えています。そのためには、安心して能力を発揮できる場が必要であり、信頼関係が大切だと考えています。個人と組織、組織と組織の信頼関係を築くことを基盤として、個人が組織の能力を最大限発揮させるとともに、個人と組織がともに成長していく姿を求めていきたいと考えています。
- 氏名
- 關 俊也（せき しゅんや）/ 浅井 俊絵（あさい としえ）
- 会社名
- 古河電気工業株式会社
- 役職
- 戦略本部人材・組織開発部長/ 戦略本部人材・組織開発部 組織開発課長
