人的資本の可視化と情報開示

コーポレートガバナンス・コードの改訂など、企業は人的資本の可視化を行った上で、ステークホルダーへの開示が必要になってきている。この流れはどのようにして起こったのだろうか。

なぜ人的資本の情報開示が求められるのか

米国証券取引委員会（SEC）は2020年8月に『Regulation S-K』において、アメリカの上場企業に対して事業運営で重視している人的資本の取り組み状況や目標について情報開示することを義務化した。

人的資本は、企業の成長に関わる事業戦略を実行するために欠かせないものであり、投資家が企業を投資先として適切か否かを判断するための重要な情報と定義したのである。

欧州においても、2022年4月に欧州財務報告諮問グループ（EFPAG）が『欧州サステナビリティ報告基準（ESRS）』の草案を公表しており、人的資源情報の開示の制度化を進めている。

人的資本開示とISO30414

ISO30414は、2018年12月に定められた人的資本の情報開示ガイドラインであり、人的資本を「社内で議論すべき、社外へ公表すべき」指標として位置付けている。求められているのは、人的資本の企業における貢献度を可視化して、透明性高く外部に公表することだ。

ISO30414では、以下の11の領域で58項目の人的資本の情報開示が求められている。

  1. コンプライアンスと倫理
  2. コスト
  3. ダイバーシティ（多様性）
  4. リーダーシップ
  5. 企業文化
  6. 労働安全性、安全、福祉
  7. 生産性
  8. 採用、異動、離職
  9. スキルと能力
  10. 後継者育成計画(サクセッションプラン)
  11. 労働力

人的資本の情報を開示するメリット

人的資本情報を開示する最大のメリットは、投資家から無形資産である人材についての評価を得られることである。

企業価値判断は収益性や事業安定性などがまず評価され、付加価値として人的資本が評価されることがほとんどだろう。そのため、中小企業にとっては人的資本の情報開示メリットは少ないと感じるかもしれない。

しかし、人的資本の情報開示をすると、改めて自社人材のスキルレベルや人材配置について再確認する機会が得られる。それによって、リスキリング（技術やビジネスモデルの変化に対応するための新しい知識やスキルの習得）などの育成計画策定や人材配置の抜本改革など、ただの人事活動ではなく事業革新につながる人材戦略の策定に役立てられるだろう。

人的資本の価値を高める方法

人的資本は自社の持続的な成長に欠かせないため、人材戦略を策定して価値を高める必要がある。ここでは、人的資本の価値を高める方法を解説する。

現状分析をした上で人材戦略を策定する

まずは、自社人材のスキルレベルや適性を分析した上で、人材育成や人材配置といった人材戦略を策定する必要がある。人的資本の価値は人材育成だけでは高まらない。経営戦略という上位目標に合わせて、必要な人材を明確化して人材育成と効果的な人事を行うことが重要だ。

人材戦略に沿って人材育成に取り組む

人員の再配置だけで人的資本価値を高められるとは限らないため、中核人材など優先的に育成すべき人材を選定した上で、育成プランに沿って研修などを行う必要がある。

育成目標は自社の経営戦略によって異なり、経営革新に必要なスキル修得を目指すリスキリングはもちろんスキルの標準化を目標とすることもあるだろう。必要なことは、育成目標を明確にした上で、社員の適性に合わせた教育プログラムを選ぶことだ。

人材育成は研修などで学ばせるだけでは完結しない。新しく学んだスキルを発揮できる業務を担当させるなどしながら、定期的にフォローすることが重要だ。