本記事は、内海正人氏の著書『上司のやってはいけない！ 令和版』（クロスメディア・パブリッシング）の中から一部を抜粋・編集しています。
やってはいけない！
パワハラを正確に理解しない
「パワハラが法律で取り締まられる？ そんなのは大手の話だろう。中小企業がそんなこと気にしていたら、商売なんかできないよ」
このように思われている社長、部長などの上席者の方、その考えは古いです。これからは、パワハラ防止を意識しないと経営はできないので、時代に取り残されてしまいます。すぐ、部下から「それってパワハラですよ！」って突き上げられてしまいます。
2020年6月、パワーハラスメントの防止に関する法律（改正労働施策総合推進法）が施行されました。そして、中小企業は2022年4月にその対象となっています。つまり、ハラスメントの防止・対策を行うことが中小企業においても義務化されたのです。
なぜ、このように法律となってパワーハラスメント防止を唱えたかというと、職場内の「いじめ、嫌がらせ」に対する労働行政への相談がうなぎのぼりだからです。
上のグラフをご覧ください。
このように、「いじめ・嫌がらせ」の相談件数が右肩上がりで、国としても見過ごすわけにはいかなかったのでしょう。そして、法律をスタートさせて、本格的に防止と予防に取り組んだのです。
まずは、パワハラの防止は「法律で決められたこと！」として認識することが第一歩なのです。
やってはいけない！
パワハラという言葉に委縮する
2022年4月から中小企業にもパワーハラスメントの防止に関する法律（改正労働施策総合推進法）が適用されました。パワハラ行為をした者は、民事上の不法行為責任を負い、その場合には被害者の損害に対して賠償責任が生じます。その金額は数千万円に上ることもあるのです。さらに、違法性が高いとみなされた場合、刑事責任が発生するケースもあります。たとえば、上司が部下に対し、蹴ったり殴ったりしたら暴行罪や傷害罪が成立します。さらに、暴力ではなく言葉だけであったとしても、名誉毀損罪や侮辱罪が成立する可能性が現れるのです。
一定の要件に該当する場合には、
- 脅迫罪
- 強要罪・強要未遂罪
が成立するケースも想定されます。悪質な場合には、警察に逮捕されて裁判となり、有罪判決を受けるケースもあります。
パワハラ防止に関して法律もできて、上司の皆さんはとても頭を抱えていますが、大きな解釈の間違いがあります。例えば「部下がパワハラと感じたらパワハラとなる」です。
これは間違った解釈ですが、世間一般ではこのようにパワハラが理解されていることが多いと感じます。部下がパワハラと感じたらパワハラになってしまえば、業務が正しく進まない可能性が発生します。
「セクハラ」は受けた人間がセクハラと感じればセクハラに認定される可能性が高くなりますが、パワハラについては、そんなことはありません。厚生労働省のパワハラの定義について（2012年）には次のような記載があります。「業務上適正な範囲を超えない指示、注意、指導、命令等はたとえ相手が不満を感じたりしてもパワーハラスメントには当たらない」となっているのです。
しかし、多くの人たちが「パワハラと感じればパワハラになる」と思っているのはセクハラの定義と混同されているのではないでしょうか？ 皆さんの中で「部下から言われたらパワハラになる」と考えていた方がいたら、ここで違いを正してくださいね。業務の範囲の指示、注意、指導、命令などは、パワハラにはならないのです。
パワハラの線引きを理解しない
上司たるもの、まずは「パワハラ」を正確に理解する必要があります。「今までは、セクハラもパワハラもごちゃごちゃ言われることはなかったのに、生きにくい世の中になりましたね」などの声を現場で聞くことも多々あります。しかし、時代は変わり、企業として、個人として「ハラスメント」に向き合うことが必須となったのです。
では、セクハラとパワハラの違いを見てみましょう。セクハラとパワハラは似たものと言われていますが、大きな違いがあります。それは、セクハラは被害を受けた者が「セクハラを受けた」と感じれば、セクハラとなります。しかし、パワハラは客観的な事実に基づいて、判断されるのです。それは、上司の口調が厳しくて、部下が「パワハラ」と感じても「業務指導の範囲内」であれば、パワハラに該当しないのです。これに関する裁判があります。
［国・品川労基署長事件 東京地裁 令和元年8月19日］
社員Aは上司から「パワーハラスメントを受けた」と主張した。
- これにより、抑うつ状態・適応障害を発病し休業に至ったと主張した。
- そして、所轄の品川労働基準監督署長に対し、労災法の休業補償給付の請求をした。
- しかし、労基署は、「業務が原因で発症したのではない」と判断し、休業補償給付を支給しないと判断した。
- Aは、この決定に納得がいかず、不服申し立てをしたが、労災保険審査官も不支給処分の審査請求について棄却の決定をした。
- そのため、Aは処分の取消しを求めて裁判を起こした。
そして、裁判所は以下の判断を下したのです。 - Aが業務をできるようになるまで上司が根気強く指導する中で、「あほ」など口調が厳しくなったが業務指導の範囲内であり、仮に逸脱する部分があったとしても嫌がらせなどとはいえない。
- 本件の疾病は、業務上の疾病には当たらず、不支給処分は、いずれも適法であると判断した。
この裁判を詳しく見ていきましょう。上司である課長は、Aに対し、「君の考えはどうなんだ？」「君がどうしたいっていうのはないの？」などと同じ質問を繰り返していた。それとともに、「ふざけんなおまえ」、「あほ」と述べるなど、時折、厳しい口調で指導していた事実は認められました。しかし、Aが単純な計算を誤ったり、課長の話を聞かず、要領を得ない回答を繰り返したりしたためでした。そして、課長の指導の口調が厳しくなる場面があったのです。それから、Aが自分で計算できるようになるまで、根気強く指導がされていたことが認められ、病気の発症は業務上の疾病には当たらないと判断されたのです。
パワハラの認定で、指導の範囲内か、または、逸脱して違法か、の判断は微妙な問題です。そして、個別具体的な裁判上の証拠調べの結果に委ねられることが多いです。しかし、パワハラの違法性は、セクハラと異なり「主観」ではなく、指導での業務範囲の「大幅な逸脱が認められるか？」が要件となります。特に「相手に対して、人格否定を行う」ことが、パワハラと認められるポイントとなります。この境界線を意識して、ハラスメント対策を行うことが重要となりますので、みなさんの会社でも対策を立てるときは、このことを意識しましょう。
職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては、6つの類型があります。参考にしてください。
